【学会発表論文】コミュニケーションスタイルの組合せにおけるメンターとメンティーの相性研究

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では，メンター制度における活用可能な知見を発見することを目的として，3つのコミュニケーションスタイル(人間関係重視型・パワー型・プロセス型)におけるメンターとメンティーの組合せにおいて同一の組合せが好ましいとされるのかどうかを検証した。

【学会発表論文】効果的な能力開発面談の検討

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、社員の強み・弱みの能力開発が、個人業績やワーク・エンゲイジメントに及ぼす影響を検討した。人事コンサルティング職社員に対して360度評価を実施し、「強みの伸長に取り組む群」「弱みの改善に取り組む群」「統制群」の3群に分け、「強みの伸長群」と「弱みの改善群」に対して3カ月間の能力開発面談を行った。その結果、能力開発に取り組まなかった「統制群」と比較して「強みの伸長群」「弱みの改善群」ともに個人業績が向上したが、「弱みの改善群」はワーク・エンゲイジメントが低下した。

【学会発表論文】コロナ禍による新卒採用応募者の変化

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究ではコロナ禍が新卒採用応募者にどのような変化をもたらしたかについて、質的な面での検証を試みた。
複数業界の新卒採用応募者について、2020年卒と2022年卒のデータをランダムサンプリングし比較したところ、個別の業界のみで見られた差と共通して見られた差があった。
前者は採用中止業界からの応募者層流入や採用広報・コロナ禍による業界イメージの変化によるもの、後者はコロナ禍で学生生活が変化したことによるものと推測される。

【学会発表論文】エンゲージメントとリーダータイプの関係性に基づく組織の検討

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

新規事業開発をミッションとする組織における、リーダーの最適な組み合わせを探ることを目的に研究を行った。まずリーダーのOPQチームタイプをクラスター分析し、3つのタイプに分類した。次にエンゲージメントサーベイの結果を主成分分析し、5つの主成分得点にまとめた。リーダーとその上のリーダーのタイプの組み合わせを予測変数、エンゲージメントサーベイの主成分得点を基準変数として分析したところ、組み合わせによってどのようなエンゲージメントに影響を与える可能性があるかの示唆が得られた。

【学会発表論文】IT人材における適性研究

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

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本研究では、
1）IT人材全般に必要とされる知的能力が何か、
2）職務内容（ソフトウェア/ハードウェア、コーディング有無）・役職によってパーソナリティの違いがあるか、
3）職務内容によってスキルレベルに関係するパーソナリティに違いがあるかを検証した。
結果,「暗算」「法則性」「命令表」「暗号」能力が必要とされ、職務内容や役職によってパーソナリティが異なり、また職務内容によってスキルレベルと関係するパーソナリティも異なることが明らかとなった。

【学会発表論文】コロナ禍における「非接触型」営業適性の検討

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、コロナ禍における急速なオンライン化により営業適性も変化するのではないかと考え、サービス業、パルプ・紙メーカー、医薬品メーカー3社の営業職従事者のパーソナリティデータとコロナ禍前後の人事評価データとの関係を検証した。
結果として、コロナ前と後では異なるパーソナリティ因子が人事評価と関係しており、オンライン化による営業適性の変化が示唆された。

【学会発表論文】経営層・管理職のパーソナリティ傾向

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

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本研究では、経営層・管理職のパーソナリティ傾向（マネジメントに関する合成尺度を含む）について検証を行った。
役職レベル別の比較をした結果、一般的に「リーダー」としてイメージされる役割行動に近いOPQパーソナリティ尺度および『マネジメント資質』尺度において、経営層・管理職と役職なしとの間に差が見られた。次にクラスター分析によって役職者のタイプ分けを行ったところ、タイプによって特徴的なPMCには違いがあり、PMCのモデルの通り、場面(企業・役職・職務内容等)によって、必要なコンピテンシーは異なることが示唆された。

【学会発表論文】パーソナリティ、価値観からみたイノベーション人材のタイプについて

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では企業内人材に特化してイノベーション人材のパーソナリティ、価値観からみたタイプについて検証を行った。クラスター分析(k-means法)をもとに3つのクラスターに分類し、それぞれに共通する特徴、及びそれぞれが異なる特徴を明らかにした。分析の結果、イノベーション人材には複数のタイプがいることが示され、イノベーション創出を効果的に行うために、パーソナリティ、価値観をもとにした人材の選抜やチーム編成等の可能性も示された。

【学会発表論文】営業職のパーソナリティ要件変化検証――約20年間の蓄積データによる検証――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、営業職に求められる能力が時代によって変化するのか、その変化は業種によって異なるのか、商社と証券の2業界を抜き出し検証を行った。営業職従事者をK-means法を用いて4つのタイプに分類し、各評価におけるタイプの割合が’99～’08年の10年間と’09～’17の9年間でどう変化するのかχ二乗検定を用いて分析した。分析の結果、営業職に求められる能力は年代によって変化し、その変化は業種によって異なることが示された。

【学会発表論文】昇進とステータスに対するモチベーションの性差――就職前後のモチベーション変化に注目して――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、性別によって昇進意欲がどのように変化するのかを、はじめて就職するタイミングの学生時（就職活動終了後）と就職後（入社半年以上経過）2時点の縦断データを用いて検証した。分析の結果、「昇進」「ステータス」へのモチベーションは、学生時には男女で差はみられず、また男性は就職後も変化がしなかったのに対し、女性は「ステータス」へのモチベーションが就職後に大きく減退することがわかった。