ストレス要因
仕事をする上でストレス要因となり得る「仕事環境」「仕事内容」「人間関係」の3カテゴリー21要因について、ストレスの感じやすさを予測します。
このような方にオススメ
面接では応募者の個性が見えにくいと感じる
面接時の評価と入社後の評価にギャップがある
「御社が第一志望」と答えた応募者が内定を辞退する
3つの特徴
1一般的な面接との違いや利点を紹介
逆面接は、応募者と面接官の役割を入れ替えることで、通常の面接では評価が難しい主体性やストレス耐性、入社意欲などを評価する選考手法です。本セミナーでは新卒採用を例にとり、一般的な面接との違いを解説しながら、その利点を紹介します。
2逆面接を実践できるようになるプログラム
初めて逆面接という手法を耳にする方でも、標準的な進め方やよくある質問への切り返し方、評価シートサンプルなどの教材を通じて、逆面接を「知る」だけではなく、実際の採用選考で「実践する」ことができるようになるプログラムです。
3すきま時間で学習可能
動画は1単元あたり最大9分なので、すきま時間を有効活用できます。パソコン、タブレット、スマートフォンでの視聴に対応しており、受講期間中はいつでも、何度でも視聴が可能です。
セミナーのご紹介（動画）
プログラム
（受講時間の目安：45分）
1．はじめに
サンプル視聴
・動画の概要
2．逆面接とは①
サンプル視聴
・一般的な面接の流れ
・一般的な面接の問題点
3．逆面接とは②
サンプル視聴
・管理職の登用アセスメントから生まれた逆面接
・ファクトファインディング演習（模擬取材）とは
・経験ではなく行動を見る
4．逆面接の流れ
・標準的な実施の流れ
・実施する上での注意点
5．評価のポイント
・評価シートサンプルのダウンロードと確認
・3つの観点から評価する
6．質問への対応例
・対応例① 質問で返す
・対応例② 回答後に考えを聞く
・対応例③ 短く回答する
7．サンプル映像の視聴（逆面接の実施例）
・サンプル映像
8．おわりに
・逆面接の3つのポイント
・逆面接の効用
・まとめ
セミナー概要
主催
日本エス・エイチ・エル株式会社
対象者
企業の人事・採用・育成業務に従事されている方（同業者、学校法人、個人の方はお申込できません）
受講費
受講者1名様につき5,000円（消費税等別）
※「受講人数無制限」の年間契約プランもございます。詳しくは、担当コンサルタントまでお問い合わせください。
受講期間
受講用URLメールの到着日から3週間
お申し込み方法
フォームよりお申込みください。お申し込み受付後、原則2営業日以内に受講用URLとログインID、及びログインパスワードの設定方法を記載したメールをお送りします。
※届かない場合は、事務局までお問い合わせください。
お支払い方法
受講用URL等を記載したメール送信後、当社他サービスの利用料金と併せて請求させていただきます。
※振込手数料は貴社ご負担にてお願いいたします。
動作環境
OSとブラウザ
Windows
OS
Windows 10、11
ブラウザ
Microsoft Edge（最新版）、 FireFox（最新版）、Google Chrome（最新版）
Mac
OS
MacOS High Sierra 10.13 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
iPhone/iPad
OS
iOS 14.0 以降 / iPadOS 14.0 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
Android
OS
Android 8.0 以降
ブラウザ
Google Chrome（最新版）
注意事項
- ・ブラウザのJavaScript、Cookie、SSLの設定が有効である必要があります。
- ・セキュリティソフトウェアまたは、アンチウイルスソフトウェアのセキュリティ機能によっては正しく視聴出来ない場合があります。
- ・株式会社プロシーズが提供するeラーニングシステム「LearningWare」を使用します。
注意事項
・1つのログインIDで、同時に複数の端末で視聴することはできません。
・ログインIDやパスワードの共有、第三者への譲渡を禁止します。また、セミナーの録画・録音、転載、第三者への公開等は固くお断りいたします。
・利用可能期間中にコンテンツの受講が完結しなかった場合や、サービスの利用が無かった場合にも、利用期間の延長や返金は行いません。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 セミナー事務局
Eメール training@shl.co.jp
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ストレス耐性リポートとは
受検者をストレスの観点から分析するリポートです。
受検者のストレッサーを測定
仕事上でストレスを感じやすい21のストレッサーについて、受検者のストレスの感じやすさを測定します。
ストレスコーピングの予測
ストレッサーに加えて、「ストレスへの得意な対処法」を予測します。
受検データから出力が可能
既にパーソナリティ検査OPQのデータがあれば、出力に際し追加の受検は不要です。
リポートについて
ストレス耐性リポートでは、「ストレス要因」「ストレス対処法」の2つの観点から受検者の傾向を予測します。
ご利用シーン
採用や育成など、様々な場面でご利用いただけます。
利用料金
採点処理料
2,000円/名
※OPQを受検していない場合は、別途受検に関する費用が発生します。
※過去に受検したOPQ結果を使用して、ストレス耐性リポートを出力することも可能です。
※上記費用に消費税はふくまれておりません。
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資料ダウンロード
「ストレス耐性リポート」のご案内
パーソナリティ検査OPQの受検結果から出力可能なオプションリポートの1つであるストレス耐性リポート。ストレス要因別の感度やストレス状態への対処法の個人差を予測します。採用、育成、配置配属など様々な場面でご活用いただけます（全6ページ）。
ダウンロードはこちら
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能力開発に役立つサービス
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適材適所を実現する配属
配属先に求められる人材要件と社員の人材情報を結びつけ最適な配置を実現することで、組織の生産性と社員のエンゲージメントを向上させます。配属先の人材要件定義や既存社員の人材ポートフォリオ作成などを実施、配属する人材のアセスメントデータを取得します。これらを掛け合わせ、適材適所を実現する配属をサポートします。
配属に役立つサービス
関連する導入事例
各社各様ですが、
- 夏に実施したインターンシップやオープンカンパニー参加者向けに、次の一手を検討中。
- 秋ごろに実施するイベント内容、参加者の募集・選抜手法を検討中。
- 一部、早期選考を実施するかどうか、時期や手法含め検討中。
- 2025年度新卒採用内々定者の中で、承諾後の辞退が発生。
第三者から見て、極めてストレスフルな環境下であるとお見受けします。
もし、そのような状況下で、かつすでに当社の「ストレス耐性リポート」がお手元にあれば、是非あらためて眺めていただきたい項目があります。「ストレス対処法」です。ストレスへの対処の一助としていただければと思い、今回は標題のテーマを掲げております。
ストレス耐性リポートとは
「ストレス耐性リポート」は、パーソナリティ検査OPQから出力できるリポートです。受検者のストレスについての理解を深め、その結果を人事施策に活用することを目的に開発されました。ストレス状態は、自分がこうあってほしいと思うけれどもそうならないときに、人が感じる「いらいらした状態」と定義されます。そしてストレス要因（ストレッサー）は人によって異なります。つまり同じ状況であっても人によってストレス反応やその強さには違いがあるのです。物事が起こったときの受け止め方、立ち向かい方はいずれもパーソナリティの影響を受けます。「ストレス耐性リポート」では、OPQ によるパーソナリティの個人差データに基づき、次の指標を提供しています。
- ストレス要因
受検者がどのような活動・条件・環境をストレスに感じやすいかを、①職場環境要因、②仕事要因、③人間関係要因の3 つの要因から把握します。 - ストレス対処法
受検者が、ストレスにつながるような場面で、どういう行動・認識をするかを把握します。
今回は、「ストレス対処法」について取り上げます。
ストレス対処法とは
ここで用いている対処法という言葉は、ストレス要因やストレス状態を処理するためにとる行動と認識という意味あいで使っています。心理学者リチャード・ラザラスは、大きく2つの対処法があると指摘しています。1 つは、問題そのものに対してぶつかってゆこうとする「問題中心型」対処法です。もう1 つは自分の心の平静さを維持しようとする「感情中心型」対処法です。研究の結果によれば、人はストレスに対して単純な形では対処せず、必ず複数の対処法を組みあわせようとします。このときに、事態の評価の仕方、とりうる手段として思いつく案とその選択は、パーソナリティによって差が出ます。
リポートでは、OPQ のプロファイルから推論されるその人の「得意とするストレス対処法」に関する指標です。
ストレス対処法の種類
以下に、8項目のストレス対処法とその具体例を示します。具体例は「採用担当者として対処しきれるぎりぎりの過密スケジュールに置かれ、ストレスを感じている場面」を想定したものです。- 勇気をもって立ち向かう
逆境に立ったときに、勇気を奮い起こして、問題そのものに取り組む。直接、相手の考えに対決して、その考えを変えさせようとする。
例：あらためてタスクを分析し重要度を整理し、重要度が低いものについてアウトソーシングや実施可否の再検討をするよう社内調整を行う。 - 距離をおいて見る
今いる状況から自分を離して眺める。物事の明るい楽観的な面に目を向けるように努力する。
例： 5分間一人になって深呼吸し、第三者として自身を眺める。「応募者がいること自体は良いことである」「そもそも仕事として任されていることは良いことである」「これを冷静に対処しきれば、次のキャリアに役立つ経験となる」と考える。 - 冷静に自分を保つ
自分の感情や行動を抑えて、表に出さない。不当な批判を浴びたような場合であっても冷静に自分を保ち取り乱さない。
例：20分間の休憩を取り、一人になって深呼吸し、自分の感情に目を向ける。「なぜ自分だけこんな目に」あるいは「自分はこんなことに翻弄されていてダメではないか」等、自分の中の不満や不安の声に耳を傾ける。その声を、落ち着いて深呼吸しながら冷静に聞き続けることで、徐々に徐々に解消していく。 - 胸襟を開いて助力を求める
自分だけで問題を抱え込まないで、人に率直に話して援助を求め、アドバイスや共感を勝ち取る。
例：上司や同僚、部下に業務に直接協力してもらえるよう相談する。他部署にいる同期社員、社外の友人（SNSでつながっている採用担当者含む）や知人で対人感受性が高そうな人に嘆く。 - 責任を認める
問題に対して自分の責任を認めて、逃げない。それによって物事を打開したり、同じ間違いや問題を繰り返したりしないように決意する。
例：この業務、責任を引き受けているのは自分であり、またこの状態を作った（もしくは合意した）のも自分であると冷静に解釈し、今後同様の事態にならないために何ができるかを考える。自分自身を非難するのではなく、事象を分析的に捉え、部分的に批判するのがポイント。
※この対処法一辺倒の方は、負荷が大きくなると気付かないうちに対処しきれなくなる可能性が高いので注意が必要です。 - 他のことに目を向ける
つらい状況や嫌な問題にいつまでも悩まない。楽しいことや自分の好きなことに目を向けようと努力する。
例：退勤後や休日には仕事のことを一切考えず趣味に没頭する。動画配信サービスなどは、夜更かしや運動不足になりすぎないように注意が必要。旅行はよいが、長期旅行からの仕事復帰につらさを感じる方は日帰り旅行がベター。 - 着想豊かな解決案をつくる
よく問題を見極め、問題そのものを解決する案を工夫して打開する。その解決案を実行するために自分ができる努力を増やす。
例：現在おこなっている施策の質と量が適切かどうか精査する。不要なものはやめる。社内外の協力者に任せる。自動化を試みる。 - プラス思考で打開する
人間的に成長する、変貌することの利益に注目して、努力する。危機をチャンスと見て前向きに努力する。
一連の業務を経験できる貴重な機会だと認識する。自社の採用活動について社内外の専門家にみてもらい、フィードバックをもらって成長の機会とする。
そもそも、何をストレス要因だと感じやすいか、そして得意とする対処法には個人差があり、また対処法においては、現実的に取りやすいものとそうでないものが存在します。
当社「ストレス耐性リポート」の結果がお手元にあってもなくても、今回の記事が、皆様の業務にとって前向きになる一助になれば幸いです。
逆面接の概念
逆面接は、文字通り面接官と応募者の役割を逆転させる面接形式を指します。この手法は、管理職アセスメントで用いられる「ファクトファインディング演習」に基づいて開発されました。ファクトファインディング演習は事実確認を目的としたインタビューを模擬的に行う模擬面談演習です。「当社のサービスに対して顧客からクレームを受けている」など、何らかのトラブルが起きている状況が応募者に与えられます。応募者はその解消に向けて、問題解決の糸口となる様々な情報を保有する「ファクトホルダー（評価者が演じる）」に質問して情報を収集します。ファクトホルダーは応募者の質問に応じた情報を提供しますが、重要なのは、ファクトホルダーが自ら情報を提供することはなく、適切な質問がなされなければ解決策に至る情報が得られない点です。
逆面接の実施方法
逆面接では、面接官が応募者に「当社があなたの就職先として適切かどうか、質問してください」などのテーマを提示します。応募者は制限時間内で自由に質問を行い、その質問の仕方で質問力や対応能力を評価されます。質問力とは、限られた時間で求める情報を引き出し、自身の仮説を検証して適切な結論に至る能力です。これは、不確実なビジネス環境において極めて重要なスキルです。逆面接のメリット
1. 質問力の評価通常の面接では評価しにくい質問力を直接測ることができます。ビジネス場面では、仕事に必要な情報が最初から揃っている状況はまずありません。質問力は、上司の曖昧な指示や顧客の隠れたニーズを理解するために不可欠です。
2. ストレス耐性の確認
不明瞭な質問や脈絡のない質問がなされた場合、面接官は「要点がよく分からなかったのですが、具体的に何を知りたいのでしょうか」「なぜ、今それを聞きたいのですか」と聞き返します。これらの「逆質問」への対応から応募者のストレス耐性や臨機応変さを評価できます。
3. 応募者の志望意欲と興味の把握
質問の内容や具体性から、応募者がどの程度会社や業界に興味を持っているかが明らかになります。また、どのような情報を求めているのかによって、応募者の価値観やキャリア志向を知ることもできます。例えば、社風や人間関係を尋ねる応募者は職場環境を、仕事内容を詳しく尋ねる応募者は仕事の価値や身に付くスキルを重視していると予想できます。
4. 会社の魅力のアピール
応募者の質問に応じて、自社の利点や特色を効果的に伝えることができます。例えば、面接官が研修体制の充実度を強く訴えても、仕事そのものの魅力を知りたい応募者には響きません。一方的に情報を発信するよりも、応募者のニーズに応じた情報を提供することで、会社への興味を更に深めることが可能です。
従来の面接は、過去の経験を掘り下げてスキルやポテンシャルを評価しますが、逆面接は現在の応募者に注目します。緊張する場面で面識のない（または浅い）相手に冷静かつ的確に質問できるか。面接官の想定外の反応に機転を利かせて柔軟に対応できるか。これらの「その場で示される行動事実」を確認できるという点で、逆面接は従来の面接では測りきれなかった要素を評価、補完することができます。そのため、逆面接の活用によって採用の質の向上が期待できるでしょう。 コロナ禍の影響により、職場の環境は大きく変化しました。オンライン化が進んだことで、人間関係の築き方や業務の進め方、さらには業務外のコミュニケーションなど、あらゆる側面において以前とは異なる新しい方法が加わりました。
このような状況下で、『理由の分からない若手社員の退職』という問題に直面している人事担当者様も多いのではないでしょうか。この問題の背景には、若手社員のストレス要因が潜んでいるかもしれません。
ストレス耐性を測定する意義
「でも入社時の適性テストではストレス耐性が強かったよ」「面接でハキハキ受け答えをしていて問題なかったよ」とおっしゃる方もいらっしゃるかもしれませんが、それこそがストレス耐性を見極めるときの落とし穴なのです。採用時に応募者のストレス耐性を確認する企業が多いですが、実際には人によってストレスを感じる要因や程度は異なるため、面接で正しくストレス耐性を見極めるのは簡単なことではありません。
「上司の指示のもとで業務遂行すること」にストレスを感じる人もいれば「1人で決定して業務遂行すること」がストレスになる人もいます。
ストレス耐性リポート
パーソナリティ検査OPQ「ストレス耐性リポート」は、受検者がどのような要因にストレスを感じやすいかを予測します。受検者はOPQの質問に回答します。質問内容は職務上のパーソナリティについて尋ねるものであり、ストレスに特化したものではありません。ですので受検者に「ストレス耐性を測定されている」といった心理的な負荷をかけることなく実施できます。また、既に採用選考などの別の目的でOPQを受検している方については、再度受検することなくオプションリポートとして出力できます。
このリポートには、受検者のパーソナリティから予測された以下の要素が記載されています。
・仕事上でストレスに感じやすい環境や条件（ストレッサー）
・得意なストレス対処法（ストレスコーピングのスタイル）
具体的な活用場面
1．採用採用選考時にストレス耐性リポートを活用することで、組織や仕事に馴染むかなどの採用リスクの可能性を把握できます。ただし、活用にあたっては 募集職務のストレス要因を特定する必要があります。
ストレス耐性リポートには「職場におけるストレス要因 チェックシート」が付属しており、ストレス要因を特定するためのアンケート調査にご活用いただけます。手順は以下の通りです。
・「職場におけるストレス要因 チェックシート」をアンケート対象者に配付する。
・アンケート対象者がチェックシートに回答する。
・回答後のチェックシートを回収し、結果を「職場におけるストレス要因 チェック集計シート 」に入力、集計する。
・得点の高い項目に注目して、その職場におけるストレス要因を特定する。
職場におけるストレス要因を特定することで、ストレス耐性リポートのどの項目に注目すべきかが明確になります。
2． 入社後フォロー
■本人へのフィードバック
受検者に結果をフィードバックすることで、受検者自身がストレスを感じやすい要因についての理解を深めることができ、ストレス要因にどう対処するかを検討できるようになります。
フィードバックの進め方や注意点は、無料ダウンロード資料「パーソナリティ検査のフィードバック実施の手引きハンドブック」に詳しく記載されていますので参考にしてください。
また、ストレス耐性リポートをフィードバックする際に特に注意していただきたい点は以下の3点です。
・「ストレス」について話しにくい受検者がいることを考慮し、必ずラポール(共感、或いは信頼関係)を形成する。はじめに一定の時間をかけて、和やかな雰囲気作りを行う。
・リポートに記載されている「ストレス要因」の定義を、受検者に正確に伝える。
・決めつけるような話し方を避け、受検者の話に耳を傾ける。
■上司へのフィードバック
ストレス耐性リポートを配属先の上司と共有することで、仕事の与え方を検討したり、職場環境を変える必要性を検討したりすることができます。
部下が苦手なストレス要因を把握すれば、上司はそのことを踏まえて育成できます。特に、初任配属後、異動前後、昇格前後といった社員の環境が大きく変わるタイミングで実施すると有益です。
3．追跡データ分析
ストレス耐性リポートを用いた社員データの分析によって、退職者傾向の把握しようとする取り組みを行う企業があります。退職が必ずしもストレスによって発生するわけではありませんが、社員のストレッサーと退職との間の相関を調べることが組織風土の改革、マネジメントや採用の改善につながるケースもあります。
終わりに
昨今、「理由の分からない退職」や「ストレス要因による退職」に関するご相談が増えています。そこで、今回はストレス要因の特定と結果の活用方法についてご紹介いたしました。繰り返しになりますが、何にストレスを感じるかは一人ひとり異なるため、個別のストレス要因を把握し、個人と企業が双方で認識することが大切です。ぜひ、人材可視化の一つの材料として活用頂けますと幸いです。
ストレス耐性リポートにご関心がある方は、無料ダウンロード資料「ストレス耐性リポートのご案内 」をご覧ください。 コロナ禍のこの2年間、私たちはかつてないほどの心理的な負担を感じてきました。職場での人との交流が難しくなり、仕事は必要なタスクをこなすことばかりとなり、楽しみが減ってしまいました。
このことは働く人の意識に大きな影響を与えています。米国では社員が会社に求めるもの（報酬、評価、経験など）が変わり、大量離職が発生しています。企業はEVP（従業員価値提案）を考えざるを得ない状況に追い込まれました。
コロナ禍が長引けば回復力と適応力はさらに低下する可能性があります。私たちは今すぐにでも社員を癒し、活性化するための対策に乗り出さなければなりません。
癒しと活性化の対策
SHLは社員を癒し活性化する方法として以下の5つを提案しています。1．リーダーが共感を示す
共感的なリーダーの効用に関する米国の調査では、9割の労働者が仕事の満足度を高めると回答し、8割の労働者が離職率を下げると回答しています。
リーダーの共感は信頼し合う組織風土を構築するための重要な推進力です。しかし、これを実践するリーダーは必ずしも多くありません。社員が以前に増して共感を求めています。withコロナ時代を大量離職からリテンションの時代にするため、会社はトップから共感型リーダーシップを実践する必要があります。
リーダーが社員の声に耳を傾けること、定期的に社員から率直なフィードバックをもらうこと、社員一人ひとりの状況やニーズを踏まえたサポートを提供すること、これらを実行する仕組みが必要です。
また、社員の能力開発を促進し、積極的に昇進や重要ポストへの任用を行うことで、社員に期待し、信頼していることを示すことができます。
確立された手法にこだわるのではなく、新時代に合わせた柔軟な対応と改革が求められています。
2．社員一人ひとりと心理的な契約を結ぶ
米国では約3分の1の社員が転職先を決めないまま退職を考えています。
コロナ禍での生活は働く人と会社とのパワーバランスを変化させました。これからの社員は物理的な成果や金銭以上に柔軟性、幅広い価値や貢献、つまり、その仕事が本当にハイブリッドであるかどうかを基準に、会社や仕事を評価するようになります。例えば以下のような基準です。
・リーダーは本当にチームを大切に思い、社員が社会に貢献できるようにしているか？
・意思決定は公正かつ透明に行われているか？
・新しい役割に挑戦し、新しいスキルを身につけるチャンスはあるか？
・会社は、社員自身や社員の能力・コミットメント・可能性を本当に信じ、活躍の場を与えてくれるか？
社員一人ひとりとのつながり、社員一人ひとりが求める成長と柔軟性を重視した組織文化、キャリア、仕組みを作ることができない会社は今後生き残ることができないでしょう。
3．組織に信頼を浸透させる
多くの会社で信頼が不十分でした。マネジャーは意思決定の責任と権限を感じられずにいました。信頼に基づく会社を作りたいのであれば、権限委譲を会社全体に目に見える形で浸透させてください。マネジメントチームは意思決定の権限を持っているでしょうか、官僚主義で身動きがとれない状態でしょうか。
マネジャーは意欲を引き出し、問題を解決し、チャンスを見出し、社員が自分と仕事に満足できるようになるために存在します。会社と組織文化を変えるためには、マネジャーにビジネスを運営する権限を与え、稟議やエスカレーションを減らすべきです。彼らにビジネスのビジョンと戦略に対する明確な目的とミッションを示してください。信頼と権限委譲が浸透した会社であるとすぐに受け止められるようになります。
4．帰属意識を高める
私たちは仕事で利益を創出するだけでなく、それ以上に大きな影響を与えたいと願うようになりました。サステナビリティとインクルージョンは、企業が良い評判を得るために欠かせないものとなりました。
多様性のあるチームがより大きな成果を上げることは、研究により明らかにされています。帰属意識の醸成が重要性を増す中、多様性と価値観の一致をバランスさせることは会社にとって極めて重要です。
社員は経営者に公正さ、プロセスと意思決定の客観性をますます求めるようになります。経営者が部門や役割を超えて個人やチームの貢献を認め感謝の気持ちを伝えることは、会社の目的とミッションを可視化し社員の帰属意識を高めるための効果的な方法です。
5．楽しむ
人生は真剣に取り組まざるを得ないタスクの連続ですが、楽しみも必要なことを忘れてはいけません。社員が自分らしくいられるように、社会的なつながりを実感できる時間を持てるようにしましょう。旅の道中で出会った人との笑い、楽しみは、ゴールの達成感よりも記憶に残ることが多いのです。
まとめ
パーソナリティはかなり安定しているものの、人生の大きな出来事によって変化することが研究で明らかになっています。この2年間、世界は新型コロナウイルスのパンデミックによる集団的トラウマを経験しました。SHLの研究チームがこの期間中にパーソナリティ検査OPQを使って実施した「コロナ禍がパーソナリティに与える影響に関する調査」の結果、コロナ禍の前後では能力得点が低下していることがわかりました。「適応力」と「回復力」の平均点はそれぞれ5％と8％低下しており、コロナ禍では適応力や回復力を発揮することが難しいことが示唆されました。
さらにコロナ禍はダイバーシティ・インクルージョンや大量退職などの社会問題を引き起こし、リーダーは社員の癒しと活性化のために行動変容が求められています。共感を示すこと、社員と心理的な契約を結ぶこと、組織に信頼を浸透させること、社員の帰属意識を高めること、そして最後に、社員がプロセスを楽しむ時間を見つけられるようにすることです。
終わりに
大きな環境変化は大きな成長の機会でもあります。この2年間のコロナ禍を単なる苦難ととらえるのではなく、新しい価値や幸せを認識するための機会ととらえれば、新しい時代に適応する強くしなやかな会社を作るための多くのヒントを得ることができるでしょう。本コラムではコロナ禍が能力やパーソナリティに与えた影響とその対策について述べました。
調査や方法に関するより詳細な情報は、SHLグループのWhite Paper 「How the Pandemic Changed Our Adaptability and Resilience」に掲載されています。