ハイポテンシャル人材育成プログラムがいかに有効でも、育成すべき人を育成しなければ成果は得られません。
半数近くの企業はハイポテンシャル人材を特定する方法を持っていないため、過去のパフォーマンスで選抜を行いますが、これは危険です。
なぜならハイパフォーマーがハイポテンシャル人材でもある確率は7人に1人だけにとどまるからです。
日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、グローバル展開の利点を生かし、先進的な知見やデータを用いて貴社のハイポテンシャル人材育成プログラムをサポートします。
サービス内容についてはダウンロード資料をご覧ください（全16ページ）。

マネジメントの効果を測定したい。事業の変化に合わせたマネージャー育成が急務だが、何から始めたらよいかわからない。 360度評価を実施することで、組織としてマネージャーの強み・弱みを把握し、必要な育成やサポートを提供することができます。 本資料は、360度評価とは何か、どのように実施されるのか、導入時のポイントをご紹介します（全13ページ）。

構造化された演習で人材のコンピテンシーを観察・評価するのが「アセスメントセンター」です。優れた能力やポテンシャルも、職務において発揮する機会がなければ、発見することは困難です。アセスメントセンターを実施することで、プレゼンテーション、タスクマネジメント、コーチング、ディスカッションなど各種のスキルを定量的に確認でき、未経験職種や役職への登用、能力開発ポイントの特定、人材の棚卸、ハイポテンシャル人材の発掘などに活かすことができます。
本資料では、アセスメントセンターの目的、実施プログラム例、演習の種類、価格などをご紹介します（全12ページ）。

職務適性を予測するためにパーソナリティや知的能力を用いることは一般的になりました。しかし、成果を最大化するにはモチベーションの存在も無視できません。SHLグループではモチベーションリソース（個人を動機づける要因）の個人差を測定する意欲検査MQ(Motivation Questionnaire)を提供しており、モチベーション管理に活用することを提唱しています。詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全8ページ）。

ニューノーマルな働き方が続々と出現している今、改めて360度評価システムを用いた現状の把握や、新しい働き方に応じた能力開発を行うことをお勧めします。
本資料では、360度評価のご利用シーンと有効性、日本エス・エイチ・エルがご提供する2つのタイプの360度評価商品をご紹介します（全9ページ）。

タレントアセスメントにより、受検者の能力開発に適した職務と環境、受検者の強みと弱み、好む学び方などの情報が得られて、社員一人ひとりに最適な能力開発の機会を提供できます。
アセスメント結果の（本人と指導者への）フィードバックを通じて能力開発課題と目標を明確にして、行動計画を作り、本人に前向きな行動変容を促します。
サービスの詳細はダウンロード資料をご覧ください（全11ページ）。