面接官の評価にバラつきがある。本当に被面接者の見極めができているか確信が持てない。しかし、どこからテコ入れをしたらよいのかわからない。本資料は、このような課題意識をお持ちの方が、課題別に面接をブラッシュアップしていく方法についてご紹介しています（全12ページ）。

テレワークなどの新しい働き方の普及に伴い、新入社員のオンボーディング（新入社員が組織になじみ、戦力化するためのサポート）に課題を抱える企業が増えています。本資料では、適性検査を活用し、新入社員の強みやつまづきやすいポイントを押さえ、効果的な配属やサポートを行う方法をご紹介します（全16ページ）。

DXや新規事業推進などを背景に、中途採用比率を増やす企業が多くなっています。経験や業績を重視する傾向にある中途採用において、適性検査の情報はどのように活用すべきでしょうか。
本資料では、中途採用の面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、職務経歴書と適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介しています（全10ページ）。
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面接の事前資料として、面接官が適性検査を活用することは非常に有効です。一方で、適性検査の誤用は不適切な先入観の形成につながり、適正な面接の妨げになります。
本資料では、面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、エントリーシートと適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します（全12ページ）。
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オンライン選考などの活用が進む中で、企業と個人の特性のすり合わせ、相互理解がより重要になっています。応募者・内定者の自己理解を促進し、相互理解を深め、入社への意欲を高めるために、パーソナリティ検査のフィードバックをぜひご利用ください。
本資料では、選考途中の応募者・内定者に対するパーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、流れから、実際の説明例・会話例、よくあるご質問までご紹介します。ぜひご活用ください(全15ページ)。

採用においてほとんどの企業が取り入れている選考手法である面接。特別な知識や訓練がなくても容易に実施できますが、経験の浅い面接官の中には、会社が掲げる採用要件を満たすか否かを適切に判断できているのだろうかと不安に感じる方も少なくないでしょう。
本資料では、要件の見極めに適した客観面接の基本的な進め方と注意点についてご紹介します（全8ページ）。

職務適性を予測するためにパーソナリティや知的能力を用いることは一般的になりました。しかし、成果を最大化するにはモチベーションの存在も無視できません。SHLグループではモチベーションリソース（個人を動機づける要因）の個人差を測定する意欲検査MQ(Motivation Questionnaire)を提供しており、モチベーション管理に活用することを提唱しています。詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全8ページ）。