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事業変革やデジタル化が進む現代において、IT人材の獲得が難しくなっているのは言うまでもありません。IT人材に求められるスキルや能力が凄まじいスピードで変化している中で、顕在化した能力での選抜は果たして有効なのでしょうか。
近年、社内で活躍しているエンジニアを、ソフトウェアエンジニアとしてリスキルする企業が増えています。既に活躍しているエンジニアだとしても、例えばハードウェアエンジニアとソフトウェアエンジニアでは活躍人材の特徴は異なることが考えられます。
本コラムでは、IT人材の顕在化したスキル・能力・経験と潜在的な特徴（コンピテンシーやパーソナリティなど）の関係性について調査した事例をご紹介します。
※本コラムは2022年9月開催の第37回産業組織心理学会で
発表した内容 を一部抜粋しています。
調査概要
IT関連業務に従事している682名に「アンケート」と「アセスメント」を実施しました。加えて、協力企業にご提供いただいた各受検者のスキルレベル情報も使用して、統計分析を行いました。
■アンケート項目
・現在、過去、今後の職務におけるコーディング有無の度合い（各4段階）
・現在、過去、今後の職務におけるハードウェア／ソフトウェアの度合い（各4段階）
・IT関連資格保持の有無
■アセスメント
日本エス・エイチ・エル株式会社のWebCAB
（知的能力テスト4科目とパーソナリティ質問紙OPQ1科目の計5科目）
※WebCABの詳細についてはコラム
「IT人材の適性」 をご確認ください。
■スキルレベル
IPA（情報処理推進機構）が定義している7段階のスキルレベル（詳細は
こちら ）
結果１：IT関連資格“取得者”のほうが、知的能力が高い。
IT関連資格の登竜門である「基本情報技術者試験」「応用情報技術者試験」の取得者と未取得者を比較したところ、資格取得者のほうが明らかに知的能力科目の得点が高い傾向がありました。
ただ、資格試験はあくまで事前学習によって得た知識を適切に回答する問題が多く出題され、今回実施した知的能力科目とは測定能力が異なります。
そのため、「知的能力科目が高得点の場合は資格が取得できる」というよりも、「知的能力科目が低得点の場合は資格取得が難しい可能性がある」と解釈するほうが適切かもしれません。
結果２：他集団と比較して、対人的に控えめで具体的なことに関心を持つ傾向がある。
ここからは、コーディングを行うソフトウェアエンジニア職に就いている方の、性格的な特徴を調査した結果です。
■基準母集団との比較
当社の基準母集団（一般的な集団、平均が5.5）と比較して、人と関わる際には控えめで、具体的なことやデータに関心がある。また、実績のある確実な方法を取ることを好み、物事がうまく行くかどうかを心配する傾向があります。
■コーディングを行うハードウェアエンジニアとの比較
より強い自分の意見を持ち、対人的に控えめで、周りからはマイペースに見える傾向がありました。
結果３：高スキルレベル集団は、比較的行動力があり、目標に向かって努力する傾向がある。
高スキルレベル集団（レベル4以上）は、その他の集団（レベル3以下）と比較して、既にある方法を好まず、感情を抑えすぎない。また、比較的行動力があり、目標に向かって努力する傾向が見られました。
おわりに
今回の調査では、IT人材はポテンシャルの観点で一般的な集団と明らかな違いがあること、ソフトウェアエンジニアとハードウェアエンジニアの性格的な特徴が異なることがわかりました。知的能力や性格的な特徴といったポテンシャルを踏まえて選抜や育成をすることが必要なのではないでしょうか。今回の調査ではサンプル数が少なく集計ができなかった職種もあり、今後も検証を続けていく必要があります。
ご協力頂ける企業があれば、ご連絡をください。ぜひ一緒に検証しましょう。
企業にとって、専門家とはどのような存在でしょうか。理論的な話をするばかりで、現場には向かない存在でしょうか。ある特定の分野にしか、関与しない存在でしょうか。
本コラムでは、現場で活躍できるような実践家、プラクティショナー（practitioner）としての専門家像を紹介し、専門家を対象としたアセスメント方法について論じます。
複雑で不安定な実践現場
専門家という立場は、「現場のことをわかっていない」と批判を受けることがあります。組織学習研究・哲学者のドナルド・ショーンは、専門的な知識に基づいて理論や技術を選択・適用するといった専門家像では、現場の実践状況には適さないと批判しました。現場の労働者が直面する状況の多くは、複雑で絶えず変化するものであり、専門的な状況や理論だけでは解決できない固有の状況だからです。ショーンは実践現場の不安定性について次のように説明しました。
医師の役割は医療の再構築と合理化により、次の二、三十年にわたってたえず形態を新しくしていくだろう。事業の急激な役割の増加により、ビジネスマンの役割は再定義を求められるだろう。建築家は、新しい建築技術や、不動産と土地開発の新たな形、デザインの情報処理の新技術の導入の結果、根本的な新工法の構築をしなければならないだろう。課題が変化するにともない、利用できる知識に対する需要も変化し、課題と知識の型は、本質的に不安定になるだろう。
（ショーン，2007，pp.14-15）
ショーンが述べたように、専門的な理論や技術を扱う現場であっても、その理論や技術が常にアップデートされる状況にあり、既存のものから選択・適用するだけの専門家像では通用しないのです。では、現場で活躍する専門家像とは、どのようなものでしょうか。
現場で活躍する専門家像
ショーンは、新たな専門家像を探究するために、建築家、精神分析家、エンジニア、都市プランナーなど、様々な実践家の事例を分析しました。そして、現場で活躍する専門家に共通する特徴として、「
省察的実践（reflective practice） 」を挙げました。この特徴について、ここでは、簡単な例をもとに説明をします。
ショーンは、現場で活躍している専門家の例として、次の二例を示しました。
・ある医者は、診察室に持ち込まれる事例の八十五パーセントが、「診断マニュアル」にあてはまらないことに気づき、一人一人の患者の病状の、固有の配置に対応して、新しい診断について考察し検証する。
専門家というのは、不安定な状況の中でもまず専門的な知識や技術を適用します。しかし、不安定な状況下では、予期せぬ事案が発生します。上記の医者の例でいえばマニュアルで説明がつかない診断結果、市場調査の専門家の例でいえば想定外の消費者の行動が、これに当たります。
このとき、顕在化した予期せぬ事案を単なる例外として扱うのではなく、今までの理論を省察した上で、その事案を考慮して理論を再構築することが求められるのです。予期せぬ診断結果を目の当たりにした医者は、これまで使っていた診断マニュアルを見直し、予期せぬ結果を反映させた新しい診断方法を考えます。消費者の予期せぬ利用方法を目にした市場調査の専門家は、その利用方法の発見をきっかけに、これまで想定していた製品の在り方を振り返り、再考するのです。このような専門家像を、ショーンは「省察的実践家（reflective practitioner）」と表現しました。省察的な実践こそ、専門家に期待されるパフォーマンスの中核をなすのです。
このショーンによる省察的実践家の考え方は、主に教育・研修や組織開発の研究において取り上げられるようになり、組織開発の研究に取り組む立教大学の中原淳教授と南山大学の中村和彦教授の書籍『組織開発の探究』の中でも紹介されています。
専門家に対するアセスメント
ショーンが示した専門家像を前提とした場合、専門家のアセスメントはどのような方法をとるべきでしょうか。ここでは二つの方法を提案します。
◇ 適性検査によって現場への適性を測る
一つ目は適性検査です。
専門家にあたる人材を「専門家タイプ」と一括りにすることはできません。専門家の中でも、働く現場の環境や職務によって適性があるはずです。適性検査は、専門的な技術や知識とは異なる観点から、客観的に人材を評価できます。この点で、専門家のアセスメントにも効果的といえます。
◇ 省察的実践状況をシミュレーションする
二つ目は専門家向けのシミュレーション演習です。
一般的なシミュレーション演習では、前提知識等は必要としない場面を設定します。このようなアセスメント方法は、汎用的な能力やポテンシャルの有無を測る上で重要ですが、専門性に関わる側面を評価することはできません。
ショーンの述べた省察的実践状況をアセスメントに応用して考えると、専門家向けのシミュレーション演習には、次の①～③のような場面設定が適しています。
①最初に専門的な技術や理論を適用すべき状況を与える
②その後、適用した技術や理論だけでは通用しない、想定外の事象を与える
③想定外の事象についても反映させた技術や理論を再構築させる
この場面設定の中で、理論の適用だけでなく再構築ができる、もしくはそれに近い行動をとれるかどうかを観察することで、現場での活躍を予測するのです。
ショーンによる専門家像の価値
ショーンは、実践的な状況を重視し、プラクティショナー（practitioner）という表現を用いて専門家像を示しました。様々な専門家による実践の構造を横断的に研究した点だけでなく、専門家と実践家という二つの立場を強く結びつけた点も、彼の大きな功績と言えます。技術変革の激しい現代にこそ、彼の専門家像は、企業が求める人材にぴったりマッチするのではないでしょうか。
参考文献引用：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）社会基盤センター「IT人材白書2020 今こそDXを加速せよ ～選ばれる“企業”、選べる“人”になる～」p.33 コンピュータ職適性テストCABの開発 コンピュータ職適性テストCABの科目
コンピュータ職の素養として必要な知的能力及びパーソナリティを測定するために、実施する科目は知的能力4科目とパーソナリティ検査の合計5科目です。■CAB1：計数理解テスト（四則逆算） ■CAB2：直観的推理テスト（法則性） ■CAB3：プログラミング言語テスト（命令表） ■CAB4：構造理解テスト（暗号） ITスキル習熟度とCAB知的能力の関係
IT業界は技術の進歩が著しいため、CABの妥当性検証を継続的に行っています。ここでは2010年代に検証した事例をご紹介します。
計数のみ
計数＋法則性＋暗号
IT人材の活躍度合いとパーソナリティの関係
最後にパーソナリティ検査OPQの妥当性検証についても触れます。職種、役割によって求められる行動が異なることは想像に難くないと思います。コンピュータ職においてもそれは当てはまります。引用：日本心理学会第71回大会（2007）「システム・エンジニア職のパーソナリティと人事評価の関係」日本エス・エイチ・エル株式会社 堀博美
おわりに
30年前に開発されたコンピュータ職適性テストCABが現在においても高い妥当性を確認できていることは、どれだけ技術革新が速く進もうと、技術をうまく学習し活用する人の特徴には普遍性があることを示唆しているのではないでしょうか。
デジタルビジネスが全盛期となっており、営業という仕事は手法も中身も大きく変化しています。セールスフォース社が提唱するフレームワーク「The model」は、営業組織を「マーケティング」「インサイドセールス」「フィールドセールス」「カスタマーサクセス」の4つに分けて捉え、役割ごとのKPIを明確に設定・連携することで営業活動の効率化や改善を促す、として多くの営業組織作りで活用されています。また、コロナ禍の影響で「非接触」「オンライン」に強制的に転換したこともあり、各種ツールの導入や営業組織の改革を急速に進めている企業が多いのではないかと思います。営業員の業績に大きく影響している要因
営業員の業績に影響を与える大きな要因の一つに、営業員のパーソナリティがあります。ご紹介するのは、ある金融機関の法人営業の事例です。エリア、顧客規模、経験年数などを揃えた営業員を対象にパーソナリティ検査OPQを実施して、各人が獲得した収益金額（月額）との相関関係を調査しました。結果は、「計画性」で強い正の相関が見られ、「積極性」では強い負の相関が見られました。「オンライン」「非接触」でうまく成果を上げる人材の特徴（営業適性の変化）
今回、コロナ禍で営業適性に変化は起きているのだろうか、起きているとしたらどのような変化なのだろうかという点に問題意識を持ち、大手企業3社（サービス業、パルプ・紙メーカー、医薬品メーカー）161名に協力してもらい調査を行いました。いずれの会社も一般的な営業組織であり、コロナ禍で急遽営業活動においてオンラインツール等を取り入れざるを得なかった企業です。① オンラインでの面談への心理的負担感とパーソナリティはかなり強い相関がある。 ② 環境変化があっても高評価を維持している集団は「計画性」が高い。 まとめ
営業領域におけるデジタル化において、ツールや組織構造はもちろん重要ですが、その中にいる「ヒト」に目を向けることも重要です。営業職は他の職種と比較しても、成果に対するパーソナリティの影響が大きい職種です。新しいツールや組織構造の中で、最適な人材配置を行うために、このコラムがヒントになれば幸いです。適性とは
適性とは、特定の役割や環境に適した性質のことを指します。単なる性格や能力における個人差を説明するものではなく、職務の成功や組織への適応に影響を与える性質です。重要なのは、特定の役割や環境に適したという部分です。特定の役割や環境、つまり職務や職場、一緒に働く人たちが定まることで、はじめて生じる概念なのです。例えば、おしゃべりという特徴はそれだけでみれば単なる性格の一部分ですが、新しい人間関係を作ることが仕事である営業職においては強みとなり、重要な機密事項を多く持つ秘書職においては弱みとなります。また、無口という特徴は、反対に営業職において弱みとなり、秘書職においては強みとなります。つまり、おしゃべりは営業適性であり、無口は秘書適性なのです。（これはあくまで例え話で、実証されたものではありません。）適性のとらえ方
適性という言葉は、英語のAptitudeを訳したものです。余談ですが、当社の総合適性テストGABはGraduate Aptitude test Batteryの頭文字をとったもので、学卒者向け適性テストという意味を持っています。元来適性という概念は能力（Ability）を示す概念でした。視力、聴力、認知能力、運動能力などを必要とする自動車運転適性といったイメージです。その後、職務と組織の複雑化や専門性の高度化により、性格や意欲、興味関心などを含む概念へと拡張されました。適性の種類
会社が社員や応募者に対して注目すべき適性は2つあります。職務適性と組織適性です。今後
VUCAの時代に加えて高齢化の進む今日の日本においては、会社が職務と組織に適した人をあてはめるだけでなく、働く人の価値観、職業観、人生観、ライフイベントなどに応じて適した職務、環境、働き方を提供する新しい会社の仕組みが求められています。今はまだ、確立された仕組みは存在しませんが、働く人の幸福に焦点をあてた取り組みの発展に期待しています。また、そのような社会への移行に私たちが貢献できるようアセスメントを応用したソリューションを強化していきます。
引用：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）社会基盤センター「IT人材白書2020 今こそDXを加速せよ ～選ばれる“企業”、選べる“人”になる～」p.33
