CABとは、SHLが提供するITエンジニア未経験者にも活用できる、コンピュータ職における技能習得のポテンシャル測定に特化した適性検査です。新卒・中途採用を問わずデジタル人材のポテンシャルに関連する知的能力とパーソナリティを測定しています。オンライン・テストセンター方式など、様々なニーズに合わせて実施が可能です。長年の実績から、日々進化するデジタル技術を習得し、活用できる人材の特徴を普遍的にとらえられることが証明されています。
ぜひ、ダウンロード資料から詳細をご覧ください。（全7ページ）。

DXや新規事業推進などを背景に、中途採用比率を増やす企業が多くなっています。経験や業績を重視する傾向にある中途採用において、適性検査の情報はどのように活用すべきでしょうか。
本資料では、中途採用の面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、職務経歴書と適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介しています（全10ページ）。
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採用活動に必須のプロセスといえば「採用要件定義」ではないでしょうか。しかし、その粒度や精度、鮮度に関しては、各企業でばらつきがあるはずです。「今の採用要件がどのような経緯で設定されたかわからない」「時代に即したものに変えろと言われたが、何から手をつけていいかわからない」「大規模なデータ分析を行えるような人材データがない」など、採用ご担当者のお悩みは尽きないと思います。
本ハンドブックでは、採用要件を定義（もしくは再定義）するメリット、採用要件定義を行う方法（量的アプローチと質的アプローチ）、定義した採用要件を採用活動に活かす方法、各ステップで日本エス・エイチ・エルがサポートできるサービスの内容、そしてお客様の事例をまとめました。
詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全17ページ）。

面接の事前資料として、面接官が適性検査を活用することは非常に有効です。一方で、適性検査の誤用は不適切な先入観の形成につながり、適正な面接の妨げになります。
本資料では、面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、エントリーシートと適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します（全12ページ）。
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オンライン選考などの活用が進む中で、企業と個人の特性のすり合わせ、相互理解がより重要になっています。応募者・内定者の自己理解を促進し、相互理解を深め、入社への意欲を高めるために、パーソナリティ検査のフィードバックをぜひご利用ください。
本資料では、選考途中の応募者・内定者に対するパーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、流れから、実際の説明例・会話例、よくあるご質問までご紹介します。ぜひご活用ください(全15ページ)。

ある職務における成功を予測する要素とは何でしょうか？ 日本エス・エイチ・エルの人材選抜ソリューションでは、これらの要素を科学的に特定して人材要件として定義し、その要件を測定するのに最適な選抜手法をご提案します。 妥当な基準と選抜方法を用いることで、人材選抜の成功率を高めることができます。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全9ページ）。

多くの企業がデジタル・トランスフォーメーション（DX）の推進に係る人材（DX人材）確保の必要に迫られています。
本資料では、SHLグループのグローバルな知見をもとに、DX人材の採用・育成・社内登用に係る、DX人材のコンピテンシーと、確保・育成のためのプロセス、SHLからご提案できるサービスについてまとめました（全12ページ）。