日本エス・エイチ・エル株式会社 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 早期戦力化を見極める「スキルベース」採用へ　新世代アセスメント『Graduate +8.0 Job Focused Assessment』が実現する新卒採用選考の革新 会社概要 優秀層の獲得のため、現場配属ではなく本社配属を始めました。ただ現場から不満の声が出ており、「現場の納得感」と「学生への魅力づけ」のバランスで悩んでいます。解決策や工夫があれば教えてください。 仕事が上手くいっているいないに関わらず、仕事のことが頻繁に頭をよぎり、上手く休めていないように思います。<br> 気持ちを上手く切り替える方法はありますか。 トレーニング AI時代の新卒採用を成功させる「スキルベース」の見極めとは｜客観的データに基づいた次世代の選考基準 決算公告・電子公告 ある役員面接官の合格率が非常に悪いです。<br>何が理由で不合格になったのか、明確な理由を教えてもらえず、採用チームは釈然としません。こういう状況を打破するためには、どうすればよいのでしょうか。 若手社員と上司の間で年齢ギャップが大きいのですが、コミュニケーションを円滑にしてエンゲージメントを向上させるにはどうしたらよいでしょうか。 パーソナリティ＆アビリティアセスメントコース エンジニアの採用にWebCABを利用しています。当社ではソフトウェア開発と組み込み系のハードウェア開発をそれぞれ採用しているのですが、CABの結果の中でここが高い人はソフトウェア向き、ハードウェア向きという指標はあるのでしょうか？ リーダー育成 お世辞にも謙虚とは言えない人物に謙虚さを身につけてもらう良い方法や考え方はありますか？<br> これが目上の人物となると特に悩ましいなと感じています。 OPQ解釈コース　オンデマンド ご受講の流れ コンピテンシーデザインコース 面接官セミナー 質問力向上編 “自分だけの強み”発見セミナー　オンデマンド 採用担当者セミナー 選考基本編　オンデマンド グループ討議セミナー　オンデマンド 採用基準設計セミナー　オンデマンド 統計分析セミナー　オンデマンド 面接官セミナー 逆面接編　オンデマンド 面接官セミナー リスクチェック編　オンデマンド 部下育成セミナー(パーソナリティ30因子版)　オンデマンド 自己理解セミナー(パーソナリティ30因子版) オンデマンド 部下育成セミナー(万華鏡版) オンデマンド 面接官セミナー 中途基礎編 面接官セミナー 中途基礎編　オンデマンド 面接官セミナー 新卒基礎編 自己理解セミナー(万華鏡版) オンデマンド 面接官セミナー 新卒基礎編　オンデマンド オンデマンドセミナー見放題パック（3か月） 面接映像評価　新卒編　オンデマンド 自己理解セミナー(万華鏡版) オンデマンド～能力開発の振り返り～ 食事を目的に国内旅行をするのであれば、どこがおすすめですか？ 自己理解セミナー(パーソナリティ30因子版) オンデマンド～能力開発の振り返り～ 採用基準作成や適材配置を目的として、全社員のパーソナリティデータを収集しました。統計分析による採用基準作成や結果のフィードバックによる育成での活用はできましたが、適材配置への活用が難しくて悩んでいます。社員データを適材配置に活用している事例を教えてください。 大規模なプロジェクトにじっくり取り組むことは得意だが、作業スピードがものを言う類の仕事は遅い人材がいます。<br> 処理能力を高めて更に多くの大規模プロジェクトを手掛けられるようになれば理想的だと考えているのですが、どのような指導をするのが良いのでしょうか。 なぜ優秀な人ほど、リーダーとしてつまずくのか<br><span style=" font-size: 70%; ">― 文脈という視点からリーダー選抜を考える ―</span> 新しいテクノロジー（生成AIなど）を活用していくこととコンピテンシーとの関連はあるのでしょうか。 Graduate +8.0 Job Focused Assessment TOP 新世代のスキルベースアセスメント「Graduate +8.0 Job Focused Assessment」日本語版リリースのお知らせ 早期戦力化を見極めるスキルベースアセスメント<br>Graduate +8.0 Job Focused Assessment スキルとコンピテンシーの違いを教えてください。 <a href="/service/assessment/opq/" target="blank" class="underline">OPQ</a>を社員に実施します。結果フィードバックの方法として集合研修にするか、個別にするか迷っています。それぞれどのようなメリットがありますか？ 若い世代のやる気を助長する研修を入れたいと考えています。どのような内容がおすすめでしょうか。 採用人数は採用活動におけるKPIとして重要だと思われますか？ある程度の見極めは行う前提ではありますが、とりあえず数合わせに採用するというスタンスに疑問を感じます。現場の人手など何等かの事情があればやむを得ないものでしょうか？ 入社式で新入社員に伝えたこと<br> ―AI時代とスキルベース組織