日本エス・エイチ・エル株式会社

日本エス・エイチ・エル株式会社 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html ジョブ型人事制度が向いている企業、向いていない企業の特徴があれば教えてください。中小企業の新卒採用担当者です。貴社では採用時にどの程度学歴を参考にしますか？若手社員の価値観が多様化する中で、「定着率」と「活躍」の両立を実現するために、特に重要だと考えている施策は何ですか？アスピレーションは面談の中での見極めが難しいのでしょうか？また、若手から上位役職者までを対象に階層別のリーダープールを作っていく場合、全ての階層でアスピレーションの確認は必要でしょうか？能力開発におけるアセスメント活用の好事例を教えてください。 Graduate +8.0 Job Focused Assessment 【学会発表論文】管理職のリーダーシップ特性に関する探索的研究 ― 組織文脈との関連分析 ― 面接官セミナー新卒基礎編 AIに仕事を奪われないとされているブルーカラーの職種が人気というニュースを見ました。 ホワイトカラーの職務は減っていくのでしょうか？メンテナンス情報学生時代は人間関係の悩みなどなかったのですが、社会人になって、プライドが高くミスを認めない上司、やる気がない同僚との人間関係をストレスに感じています。どう対応していけばよいでしょうか。 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第10回：答え合わせ編当社は総合職を採用し、入社後は2年ごとにジョブローテーションを行います。採用基準をどのように作ったらよいですか。弊社にはプレイングマネジャーが多く、彼らにはプレイヤーとしてチームに貢献しながらも、チーム全体の戦略を考えることや部下の育成にも取り組んでもらいたいと思っています。しかし実態は、プレイヤーが9割でマネジャーとしての機能が1割程度です。日々の業務に忙殺され、マネジャーとしての時間を作れないのだと思います。 組織として本当にこれで良いのか悩んでいるのですが、貴社はプレイングマネジャーについてどのようにお考えですか？コーポレート部門の上級管理職層の評価はどのように行うべきか？技術力だけでは見抜けない。情報戦略テクノロジーの事業に貢献する中途エンジニア採用改革。【12月18日まで期間限定アーカイブ配信】早期戦力化を見極める「スキルベース」採用へ　新世代アセスメント『Graduate +8.0 Job Focused Assessment』が実現する新卒採用選考の革新次世代リーダー選抜の前提を問い直す ～業種・階層別にみる管理職のリーダーシップ特性～ 【12月18日まで期間限定アーカイブ配信】早期戦力化を見極める「スキルベース」採用へ　新世代アセスメント『Graduate +8.0 Job Focused Assessment』が実現する新卒採用選考の革新導入事例 2026年6月24日　採用シンポジウム「新卒採用　変革の最前線」開催報告社員を適材適所に配置するため能力の可視化を検討しています。貴社で取り組まれていることはありますか？海外事業を広げており、現地へ派遣する人を社内から選抜する必要があります。現在は経験と上司の評価で太鼓判を押された人を派遣していますが、タレントパイプラインが構築できていません。何から着手するのが良いのでしょうか。【10月7日 LIVE配信】AIを使いこなせる人材を、どう見抜き、育てるか ーSHLの最新ツール「AIレディネス」レポートの活用中間管理職です。部下をやる気にさせる良い方法はないでしょうか？反応はしてくれるのですが、行動してくれません。採用担当を2年間やっています。プレゼンテーションがあまり上手くなく、会社説明会などでの応募者の反応がよくありません。どのように進めていけば上手くできるのでしょうか？【10月22日LIVE配信】 三井物産株式会社ご登壇　「中途採用の見極め精度をどう上げる？スキルベース時代のアセスメント活用法」導入事例「「求める人物像」をあえて一つに定めない。AI活用と候補者体験（CX）の向上で挑む、丸紅の新卒採用変革。」を公開しました「求める人物像」をあえて一つに定めない。AI活用と候補者体験（CX）の向上で挑む、丸紅の新卒採用変革。学生の不安に寄り添う手厚いフォローと、データ活用による選考の進化。三井住友カードの新卒採用変革 SHL Virtual Summitに見る、AI時代のリーダーシップタレントマネジメントウェビナー「AIを使いこなせる人材を、どう見抜き、育てるかーSHLの最新ツール『AIレディネス』レポートの活用」を開催しますジョブ型雇用、DX人材というキーワードが落ち着いてきたように感じますが、各社の当該採用への力の入れようは未だ根強いものでしょうか。 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第9回：エネルギー編「WebGAB Secure」リリースのお知らせ WebGAB Secure ご担当者様自身のキャリアの中で「あの経験が自分の最大の転機だった」と思うのは、いつ、どんな経験ですか？適性検査「GAB」のご案内県外への転出者が多い地域なのですが、今後、少子化・県内学生の減少で次世代の担い手がいなくなることを懸念しています。自社だけではどうすることもできないと思うのですが、どう考えればよいでしょうか？中規模な機械メーカーです。 GAB 現場の「欲しい人材」と、人事として「採用すべき人材」が一致しない場合、どのように意思決定をされていますか？ AIやテクノロジーが進化する中で、人間が磨くべき「論理思考の先にあるスキル」とは何だと思われますか？メンバーからの相談に対し、共感とアドバイスのバランスをどのように取って対話するかの塩梅が難しいです。 当然相手の性格や相談内容によって適切なバランスは変わると思いますが、普段から意識していることや重要な考え方があれば教えてください。トレーニング面接では高評価だった人材が、入社後に期待した成果を出せないケースが目立ちます。面接の評価方法に問題があるのでしょうか。スキルベースの考え方を社内に浸透させるミッションが下りてきています。 従来、コンピテンシーを重視した考え方で採用や育成のプログラムを構築してきており、社員に対してスキルとコンピテンシーの違いを上手く説明できません。どのように説明すると違いを理解して頂けるでしょうか？スキルでつなぐキャリアと組織の成長戦略。ヤンマーの人材育成改革とスキルベース人材マネジメント。面接官セミナー中途基礎編 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第4回：関心領域編 TOP