日本エス・エイチ・エル株式会社

日本エス・エイチ・エル株式会社 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html たまにふと「自分のキャリアはこれで良かったのか」と考えることがあります。ご回答者様はどういう時に「今のキャリアを歩んできて良かった」と感じますか？ブラック企業という言葉がありますが、貴社の定義するブラック企業とはどういう企業でしょうか。繁忙期に有休が自由に取れないくらいはブラック企業では無いと思っています。【4月22日まで期間限定アーカイブ配信】「未来のリーダーをどう選ぶ？ハイポテンシャル人材発掘と育成の最前線」トレーニング面接官セミナー新卒基礎編社員の異動を考える立場です。若手社員の異動にいつも悩んでいます。「もう少し様子を見れば成果を出せるようになるかもしれないから今の部門を継続」もしくは「違う業務をやらせた方がいいから異動」という判断がとても難しいです。 例えば営業なら「何年結果が出なかったら異動させた方が良い」といったお考えがあれば教えて欲しいです。 2026年6月24日開催！ 採用シンポジウム2026 「新卒採用　変革の最前線」心理的安全性を保ってコミュニケーションを活性化させたいのですが、部下の意見を全て否定しないのも変なのではと考えています。 心理的安全性を保ちながらコミュニケーションを行うためにはどうすれば良いのでしょうか。 TOP 【5月22日まで期間限定アーカイブ配信】辞退されない新卒採用設計：SHLが実践する“キャリア接続型”モデル【5月22日まで期間限定アーカイブ配信】辞退されない新卒採用設計：SHLが実践する“キャリア接続型”モデル東京は中古マンションの平均すら1億円を超えるほど値上がりしていて買うこともできませんし、賃貸の家賃も上昇中です。 オフィスが山手線の内側にあることより、某IT企業のようにちょっと離れている所の方が学生には受けが良いような気もしますがどうなのでしょうか？決裁者でもないのに話を通さないと怒る「話聞いていないぞオジサン」への対処法は話を通しておく以外ないのでしょうか。部下の育成を目的に社内でOPQを使ってもらいたいと考えている。何から始めるべきでしょうか？三井住友カード株式会社、丸紅株式会社、株式会社日立製作所ご登壇！　採用シンポジウム2026「新卒採用変革の最前線」を開催しますセミナー・イベントサクセッションプランを実行中だが、サクセッサーをオンボーディングするためには？アクセンチュア株式会社、大日本印刷株式会社、株式会社ニコン、三井物産株式会社ご登壇！　採用シンポジウム2025「新卒採用各社の挑戦」を開催しますハイポテンシャル人材の選抜と育成：次世代リーダーを輩出するための科学的アプローチ現場社員が採用に協力的な組織と非協力的な組織では何が違うのでしょうか？当社は昔ながらの価値観が根強く残っており、「背中を見て学べ」という風潮にかまけて新入社員の育成を前向きに行いません。早期離職も増えているので人事から改善を働きかけたいのですが、具体的に何から始めればいいのでしょうか。人事テストという「影響力の大きな道具」：JPTA自主基準にみる専門家としての責任採用・教育・キャリアデザインの3チームで、それぞれ異なるアセスメントを使っています。全員「統一した方がいい」と考えてはいるものの、対立を避けたい気持ちが強く、議論が前に進んでいません。 どのような基準で整理し、どう進めれば建設的な議論になるでしょうか。アドバイスをお願いします。「電話恐怖症」というニュースを見ました。昭和生まれの私は場数を踏むことで電話でのやり取りに対する苦手意識はなくせると思っているのですが、どのように不安を払拭するのが良いのでしょうか。ケーススタディで解説！ OPQの活用法～面接の事前準備私は社会人4年目ですが、若者の流行に徐々に追いついて行けなくなってきています。Berealを知ったのはついこの前です。次に何が流行りますか。早めに知っておさえておきたいので教えてください。入社直後に求められる業務と3～5年後に求められてくる業務がかなり異なる場合、何を基準に新卒採用を行えばよいですか？アセスメントデータ分析による人材要件定義（前編）某転職サイトで自身の市場価値を測って転職活動しましたが、実際に提示された年収はどこで話が進んでもかなり低いものでした（前職より5～10％増程度）。こんなものなのでしょうか。業界は建築です。採用の予算が取れず思うような採用活動が出来ません。採用の重要性を会社に認識させるいい方法はありませんか？採用担当者必見！面接に悩んだときに振り返る4つのステップ面接官セミナー中途基礎編採用担当者セミナー選考基本編　オンデマンド選ばれる理由会社のルールが守れない人を採用してしまいました。このような人を採用選考、特に面接で見極めるにはどうしたらいいか。管理職アセスメントの手法とツールを徹底比較｜科学的な手法で昇格試験の精度を高める上場廃止されてから貴社の新卒母集団に影響はありましたか？キャリア自律を実現するための“可視化”と“対話”の仕組みづくり人事テスト事業者自主規準中途採用で見極めるべきは「戦力性」と「人間性」のどちらか？面接手法には主観面接、客観面接、逆面接という3種があると聞きました。オンラインでも有用な手法、オンラインでは不向きな手法はありますか？「自分に合う企業」というのは、入社前ではやはりわからないものなのでしょうか。役員面接の意図とは何でしょうか？毎年の選考の振り返り検証でもOPQの帳票上ほとんど違いはありません。面接での評価は皆優秀です。ほとんどの企業で最終面接は役員面接になるかと思いますが、各社どのようなことを基準に採用を行っているのでしょうか？会社から「金をかけずに様々な人事施策に取り組んでほしい」と言われます。予算のない当社でもできるタレントマネジメントについてご教示いただきたいです。新入社員の育成を担当していますが、何をやっていても非常にリアクションが薄く不安になっています。私が相手に踏み込めていないからでしょうか、それとも世代なのでしょうか？ <a href="/service/assessment/opq/" target="blank" class="underline">OPQ</a>を社員に実施します。結果フィードバックの方法として集合研修にするか、個別にするか迷っています。それぞれどのようなメリットがありますか？若い世代のやる気を助長する研修を入れたいと考えています。どのような内容がおすすめでしょうか。採用人数は採用活動におけるKPIとして重要だと思われますか？ある程度の見極めは行う前提ではありますが、とりあえず数合わせに採用するというスタンスに疑問を感じます。現場の人手など何等かの事情があればやむを得ないものでしょうか？入社式で新入社員に伝えたこと ―AI時代とスキルベース組織 1時間の会社説明会で、他社と差別化を図ることは可能なのでしょうか。また、選考に繋げるためにはどのような説明会を実施するべきでしょうか。