日本エス・エイチ・エル株式会社 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html コラム TOP <!-- mynavi -->【9月28日まで期間限定アーカイブ配信 】早期戦力化を見極める「スキルベース」採用へ　新世代アセスメント『Graduate +8.0 Job Focused Assessment』が実現する新卒採用選考の革新 人間味があるとはどういう人ですか？ 【9月28日まで期間限定アーカイブ配信 】早期戦力化を見極める「スキルベース」採用へ　新世代アセスメント『Graduate +8.0 Job Focused Assessment』が実現する新卒採用選考の革新 叱責したくなるようなことがあってもパワハラにならないよう言い方に気を配るため、結果的に部下からは「軽い」指摘として捉えられている気がしています。重大なことと認識させるためにどのように伝えていますか。 【7月23日 LIVE配信】「AIを使いこなせる人材を、どう見抜き、育てるか ーSHLの最新知見「AIレディネス」評価の実践」 伸びる新人の共通点はなんでしょうか？ 【7月31日まで期間限定アーカイブ配信】<br>採用シンポジウム2026 「新卒採用　変革の最前線」 セミナー・イベント 営業日・営業時間 当社の中途採用にエントリーしてきた20代の応募者が過去に5回転職しています。定着性が不安です。適性テストを活用する方法はありますか？ 社会の環境や変化が激しい今日、どんな仕事でも必要な能力はどのようなものとお考えでしょうか。 キャリアプランに基づき育成ステップを可視化した、みずほリースの教育研修制度。 サステナブルな事業展開のために、社員のキャリア自律を促すサントリーフラワーズの挑戦。 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第4回：関心領域編 社員から評価制度に対する不満の声が挙がっています。設定した目標の達成度合いを評価する方法なのですが、どうしても上司に任せる形になっており、自身はできていると思っていても上司からの評価は低いことも多々あるという状況です。一定数不満の声が挙がるのは仕方がないとは思うのですが、社員が納得するために工夫できる点や改善すべき点を教えていただきたいです。 AI面接を取り入れている企業をよく目にします。AI面接にどのようなメリットを感じて導入されているのでしょうか？また同時に考えられるリスクについても教えていただきたいです。 AIの進化などもあり必要なスキルがどんどん変わっていきますが、これだけは身に付けていた方が良い社会人のスキルは何ですか？ 人的資本開示の対応を進めるにあたり、まず着手すべきポイントはどこでしょうか？ 「同期や年の近い社員を見回すと同じような大学を出て上昇志向も特になく、会社として社員が何かに挑戦する機会もほとんどありません。仕事内容は気に入っているのですが、ここで働いていると将来が怖くなります」<br> 1on1ミーティングでこのような話が出たのですが、上司としてどう諭せばよいでしょうか。 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第3回：他人への配慮編 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第2回：人付き合い編 ファシリテーションの本質とは？技術で回すファシリテーションからレベルアップするコツ Insight Platform<!-- (CL+HL)--> t検定を用いた統計的有意の解説 人材ポートフォリオと採用基準-人的資本経営における採用- 適性検査を使った採用の振り返り 採用担当者必見！面接に悩んだときに振り返る4つのステップ 定着を促す「個」にフォーカスした若手社員育成とは デジタル人材の発掘メソッド～押さえるべき2つのポイント～ テストでも面接でも見極めづらい能力を測定するシミュレーション演習とは 面接官セミナー 新卒基礎編 2025年6月24日　採用シンポジウム「新卒採用 各社の挑戦」開催報告 入社1ヶ月も経たずに辞める新入社員をどう思いますか？（自社の事例ではなく社会全体として） 近頃生成AIがかなり生活になじんできているかと思うのですが、色々とAIに投げかけているため思考力が落ちてきてしまっている気もします。AIに頼る範囲と自分で考える範囲は区別されていますか？ AI面接や生成AIを採用プロセスに導入する際、候補者体験を損なわないためのポイントはありますか？ 退職後のキャリアを考えています。回答者の皆様は人事に関わる仕事を続けたいとお考えでしょうか。それとも全く新しい領域にチャレンジしますか。 人事テストという「影響力の大きな道具」：JPTA自主基準にみる専門家としての責任 直属の上司との相性がよくありません。他の上司や先輩に相談すべきか、それとも人事に相談するべきか迷っています。どうすれば良いでしょうか。 人とAIのシナジーを最大化する組織へ、CHROが果たすべき役割とは タレントマネジメントウェビナー「AIを使いこなせる人材を、どう見抜き、育てるか ーSHLの最新知見「AIレディネス」評価の実践」を開催します データよりも主観が勝る点について教えてください。 人材配置の意思決定をする際、最終的には上司の判断になることが多いと思いますが、適性検査などのポテンシャルデータと上司の判断のバランスはどのように取ればよいでしょうか。 OPQで読む職場の人間図鑑シリーズ～第1回：自己主張編 サクセッションプランに関するウェビナーを開催します トレーニング ジョブ型への移行が進むなかで、新卒や未経験者のポテンシャルをどう定義すべきか悩んでいます。特定のスキルがない段階で、将来の活躍を予測するために最も重視すべきコンピテンシーや行動特性は何だと思われますか？ 能力はあるが意欲がない人に対して、人事やリーダーとしてどう背中を押すべきでしょうか。 性格はタイプで決められる？―類型論と特性論とは