人事コンサルタントの視点

近年、ビジネス環境が急速に変化する中、多くの企業で「ミドルマネジメントの強化」が叫ばれています。しかし同時に、「罰ゲーム化する管理職」という表現が注目を集め、ミドルマネジメントの役割がより一層複雑化・困難化していることがうかがえます。
本コラムでは、ミドルマネジメントを取り巻く現状を整理し、組織・人事が効果的にミドルマネジメントを強化する方法についてご紹介します。

ミドルマネジメントとは

ミドルマネジメントとは、組織内で経営層と現場社員をつなぐ中間管理職を意味します。主に部長や課長などが該当し、組織の目標達成やメンバーの育成のために様々な手段を講じて対応する（manage）という役割が期待されています。
近年、ミドルマネジメントの重要性はますます高まっています。人事担当者を対象としたある意識調査¹では、50%が「ミドルマネジメントの能力開発」が最重要課題と回答し、他の項目を押さえて首位となりました。組織の持続的成長と競争力強化のためには、ミドルマネジメントの戦略的な発掘や育成が不可欠であり、その重要性は今後さらに増していくと予想されます。

疲弊するミドル達

上記のように組織・人事からミドルマネジメントへの期待感が高まる一方で、現場のミドルマネジメントの過重負担が深刻な社会問題となっています。あるアンケート調査²によれば、ミドルマネジメントの約95%が「他の役職と比べて負担が大きい」と回答しており、負担感の主な要因として「部下の業務のフォロー」「上司、経営陣とのコミュニケーション」「部下とのコミュニケーション」等が挙げられています。これは、彼らが上司と部下の間で板挟みになっている現状を如実に表しています。
さらに、別の調査³では、一般社員の77%が「管理職になりたくない」と回答しています。理由としては、以下が挙げられます：

1. 責任の重さ
2. 業務量の増加に見合わない報酬
3. 自身の適性への不安
4. 専門性の喪失懸念

日々、業務に忙殺され疲弊するミドルマネジメントを間近でみている一般社員からすれば、昇進がキャリアの魅力的な選択肢として映らないのも無理はありません。これにより、有能な人材が昇進意欲を失うという悪循環が生まれ、組織の活力低下や競争力の衰退を招く恐れさえあります。
では、このような状況を打開するために、組織・人事はどのように課題解決に向かえばよいのでしょうか。その第一歩は、ミドルマネジメントの本質的な役割と適性について、組織・人事とミドルマネジメントの双方が共通認識をもつことにあります。

ミドルマネジメントを強化するには

人事担当者から頻繁に聞かれる問題の一つに、「優秀なプレイヤーをミドルマネジメントに昇進させたものの、期待通りの成果が得られていない」というジレンマがあります。この問題の核心は、プレイヤーとミドルマネジメントの役割の本質的な違いにあります。

• プレイヤー: 個人の成果に焦点を当て、自身の業務を遂行する
• ミドルマネジメント: 組織全体の成果に焦点を当て、部下やチームを通じて目標を達成する

こうした役割の転換は、多くの場合、ミドルマネジメントにとって困難さを伴います。例えば、プレイヤーとしての成功体験が強い人は、つい自分のやり方や考え方を部下に押し付けてしまうかもしれません。そのため、「マネジメントとは自分ではなく他者を通じて物事を成し遂げることだ」ということを彼らが腹落ちできるような機会を提供することが求められます。
一方で、先に見た通りミドルマネジメントの多くは過重負担に陥っています。いたずらに研修を増やすことは、かえって彼らの学習意欲を減退させてしまう恐れもあります。1on1や傾聴トレーニング等といった解決策に一足飛びに向かうのではなく、ミドルマネジメントの置かれている現状を組織・人事が正しく理解し、彼らの心理的な準備を支援する姿勢を示していくことが大切です。

「今いるミドルマネジメントをどのように育成するか」に加え、もう一つ重要な視点があります。それは、「組織の成果を最大化するために誰をアサインすべきか」という視点です。SHLグローバルの調査結果によると、現在高い業績を上げているプレイヤーのうち、上位職で成功する可能性のある人材はわずか7分の1にすぎません。これは、明らかにミドルマネジメントにはプレイヤーとは異なる適性（職務の成功や組織への適応に影響を与える性質）があることを示しています。
優れたマネジャーを発掘するためには、現在の役割における評価情報だけでなく、上位層に必要な潜在能力（ポテンシャル）を持っているかを明らかにするものさしが必要です。アセスメントを活用することで、こうしたポテンシャル情報を簡便に取得することが可能になります。当社はミドルマネジメント向けのアセスメントツールも様々持ち合わせておりますので、ご関心がある方はぜひお問い合わせください。

おわりに

ミドルマネジメントの強化は、いまや組織の持続的成長と競争力向上に不可欠な重要課題です。課題解決に向けて、ミドルマネジメントの心理的な支援と適切なアサインメントの両立が組織・人事にはますます求められてくるでしょう。
実はかくいう筆者も、ミドルマネジメントに足を踏み入れたばかりの若輩者です。大きな役割の転換に戸惑うこともありますが、ミドルマネジメントとは本来、部下が輝くためのサポートができ、組織にも貢献できる幸せな仕事です。まずは自身が生き生きとしたミドルマネジメントになれるよう、日々精進してまいります。

¹ONE人事　人事部門の役割と人材マネジメントに関する意識調査（2024年9月）
²スタメン　中間管理職の負担に関する調査（2024年11月）
³JMAM　管理職の実態に関するアンケート調査（2023年4月）