人事コンサルタントの視点

「エンプロイヤー・ブランド（雇い主としてのブランド）」という概念は近年、劇的な変化を遂げています。企業がコンテンツを創り出さなければなりません。社外メディア（有料・無料を問わず）だけに頼ることはできず、「自身のメディア」の創造に投資しなければなりません。エンプロイヤー・ブランドについては、記事やプレゼンテーション、ウェブサイト上のビデオクリップ、SNSの企業ページ、ツイッターのアカウント、ユーチューブのチャネルなどの形で企業風土を紹介するメディアを指します。これは必要なことであり、そうしなければ、普通の人々は風土から給与からまでの様々なトピックスについて社員からのレビューや評価点を見ることしかできません。

エンプロイヤー・ブランドの重要性

企業が直面する最大の課題の一つは優れた人材を引き付けることです。エンプロイヤー・ブランド戦略をもつことで、特定の人材層にはっきりしたメッセージ（employee value proposition EVP;社員にとっての価値の提案）を伝えることができ、優れた人材を引き付けることに役立ちます。

2番目に、ブランドイメージと企業の評判はまた、応募者が企業の魅力をどう見るかに大きな役割も果たします。採用チームがマーケットインの発想で動くことに役立ちます。

3番目に新しいコミュニケーションやメディアのプラットフォームが増えたことで、企業はそれらを通して自社の存在を知らしめることを求められます。そうしなければ、自社についての間違った認識を創り出しかねないような、現社員や退職した社員によるレビューに翻弄されるがままになってしまうかもしれません。CEB調査によると、優れたエンプロイヤー・ブランド戦略は、風土により適した応募者を引き付けることに役立ちます。

ウェブ上の声に耳を傾ける

人事はSNS上の会話に耳を傾け、人々が自社やそのリーダーシップ、また競合会社についてどんなことを話しているのか知ることが必要です。定期的に検索エンジンでチェックするという簡単なやり方から、精緻なツールを使って大量の会話を追い聴衆の心情を判断するやり方まであります。採用マネジャーがその分野におけるソート・リーダー（thought leader:（訳者注）将来を先取りした意見やソリューションを示し、その分野でリーダーシップをとっていく人）として提示される必要があり、一貫したブランドストーリーを語らなければなりません。

トップリーダー、リクルーター、採用マネジャーが自分自身をブランド大使として考え始めることが重要です。CEOがツイッターなどで、常に人材を探していることを積極的に訴えることもよいでしょう。人事はまた、社員に企業のブランド大使となってもらうことも考えなければなりません。そのためには、社員が自分のネットワークで何を共有でき、何を共有すべきでないかがわかるような、ソーシャルメディアに関する明確な方針が必要です。

社内では、人事が中心となって、社員がより大きな組織の中で後輩たちを巻き込めるようなツールを展開することが重要です。これらのツールはインターネットを経由したクラウドで展開できたり、社内サーバーにインストールすることもできます。最近では、ほとんどの大手ERPサービスプロバイダーがソーシャル・ネットワーキング・ソフトウェアを出しています。これらのツールは社員が地域や部署の枠を超えて結びつくことに役立ちます。全社規模で展開されれば、大きな変化施策やコミュニケーションに社員の多くを関与させる優れたツールともなります。

社員自身が語り手となって、許可を待つことなしに、自分の職業的ネットワークの中で社内のストーリーを自由に共有できるような風土を創り出すことが重要です。エンプロイヤー・ブランディングにおいて企業が直面する最大の課題の一つは、一緒に働く適切なパートナー・エージェントを見つけることです。ほとんどのコミュニケーション・エージェントはO2C（Organization to Candidate）の生態系についてほとんど、もしくは全く理解していません。

ソーシャルメディアの時代、エンプロイヤー・ブランディングは経営者が命令するものではありません。人がなんと言っているか、で決まります。それに対して企業が影響を与えることのできる唯一の方法は、会話に参加することです。

エンプロイヤー（雇い主）としてのブランド戦略に関する記事です。最後にある「企業自身が会話に参加することが重要」という指摘にうなづきました。

このような話題では、和訳にどうしてもカタカナが多くなってしまいます。