人事コンサルタントの視点

人材アセスメントの技術はここ数十年、採用業界の必需品となっています。しかし、これらのツールをどう活用したら採用活動を変革して生産性や収益を高めることができるのか、まだわからない会社もあります。

具体的には、人材アセスメントツールが採用担当者の成果に大きな違いを生む助けとなる場面は4つあります。

大量採用

恒常的に人材の回転率が高い業界があります。しかし、採用はますます時間のかかるものになっているため、採用担当者には時間とコストの点で大きなプレッシャーがかかります。

人材アセスメントツールが採用活動の改善・加速に役立ちます。応募者に良い印象を与えるため、会社の評判が高まります。さらに、費用と作業が削減できます。

アセスメントツールは以下のことができます。

• ATS（応募者追跡システム）と統合して自動化することによって、プロセスのスピードを上げて人の介入を最小限にする。
• 正確な職務記述書と質問紙で不適格な応募者を予備選抜する。

具体的な特性やスキルを測定するため、最も適した応募者だけを採用プロセスの次の段階に進めることができます。

パフォーマンスとポテンシャルの予測

ハイパフォーマーとハイポテンシャル者の違いを述べることができますか？多くの会社はできません。Gartner社のデータによると、ハイポテンシャル者は他の従業員の2倍の価値があり、ハイパフォーマーのわずか15％だけがハイポテンシャル者です。ある職務で目標を超えるほどの高いパフォーマンスを上げても、より上のポジションをうまく遂行するためのスキルやコミットメントに欠ける人はいます。成長するポテンシャルを持つ人に気づくことが重要ですが、それら貴重な人材を見つけるためのデータベースの手法を持っていない会社がほとんどです。

人材アセスメントツールはハイパフォーマーからハイポテンシャル者を区別する3つの特性を明らかにできます。

• 意欲－より大きな職責を求める
• 能力－リーダーとしての義務を遂行するための力
• エンゲージメント－会社にコミットメントを示し、常にチャレンジする

リーダー育成

ビジネスにおける成功とは、過去ではなく、未来を見ることです。明日の強いリーダーを見つける際も同じです。従来は、会社は前任者や現在のリーダーを見て、将来のリーダーをどう選抜・育成するかを決めていました。しかし、調査によれば、大多数の会社は、もし可能ならトップチームを丸ごと入れ替えたいと考えています。明らかに何かがうまくいっていません。

アセスメントツールは従来のマネジメント特性をチェックするだけではなく、むしろ、現在および将来にビジネスが必要とするものを測定し、それらを満たす社員を見つけることに役立ちます。

新卒採用

「今の職場に合う適切なスキルや経験、姿勢をもつ新卒者はどこにいるのか？」。これは世界中の採用担当者に共通する嘆きです。採用のミスは高くつきます。

失望するのは採用担当者だけではありません。新卒者の側も、仕事を始めるに当たって自分に何が期待されているのかわからない、と不平を漏らします。人材アセスメントはこれらの懸念点の多くに対処できます。

• アセスメントは、単に学歴に焦点を当てるのではなく、応募者のエンプロイアビリティ（雇用され得る可能性）や適性を測定します。
• テクノロジーのおかげで、履歴書を手でソートする必要性がありません。
• 応募者へのフィードバックがすぐにでき、合格・不合格に関わらず、応募者がその応募経験から学ぶことを支援できます。応募者のポジティブな応募経験は会社の評判を高めます。
• 新卒者が採用されたら、アセスメントのデータがOJTに情報として提供され、能力開発の必要な分野を明らかにすることができます。

アセスメントツールが特に役立つ場面として、「大量採用」「パフォーマンスとポテンシャルの予測」「リーダー育成」「新卒採用」の4つを挙げています。他にも、「部下の育成指導」や「配置配属の参考資料」、「チームビルディング」、「社内の人材分析」など、考えられますね。

原文はこちらです。
https://www.shl.com/en/blog/assess-talent-to-future-proof-your-business/