2023/05/16Q.3628
適性検査などを使い、自社のハイパフォーマの特徴が明らかになりました。採用に関してはハイパフォーマ像を基に採用すればよいですが、既に働いている社員に対しては何か活用できるのでしょうか？下手にハイパフォーマ像を開示した場合、自分の適性検査結果と全く違うとやる気を失ってしまうことや、自分の適性は他にあると考えて転職希望を出されてしまわないか、などを懸念しています。
ハイパフォーマの特徴は明らかにして現在のスタッフに目指してもらう方がよいと思います。
業務に必要な要素は適性検査の結果だけではありません、知識、技術、経験、行動、周囲を動かす力など多岐に及びます。足りない部分は別の能力で補えばよいだけのこと。
目標や目指すところがなく「ガンバレ」と言われるより、具体的な指標があった方がよいと思います。またその指標に対しては定期的に評価をおこないフィードバックをすれば日々の育成にも役立つでしょう。
懸念されているやる気を失うことや転職という人と同じ数だけハイパフォーマ像が無いが故にそうなる人がいると考えます。
このコラムの担当者
三條 正樹
日本エス・エイチ・エル株式会社 取締役
