続・人事部長からの質問

日経連の倫理憲章（今後は指針）上では、採用選考に関連したインターンシップは禁止ということになっていますが、企業側にすれば優秀な人材をインターンシップ段階から囲い込みたいのが本音でしょう。インターンシップ段階で実質的な選考ができないなら、インターンシップ参加学生に少しでも多く本選考に応募してもらいたいはずです。

基本的には、参加学生のインターンシップ内容に対する満足度が高ければ高いほど本選考への応募率は増えるはずです。これまでの応募率が期待ほどでないなら、インターンシップの内容そのものの見直しがまず必要です。内容の評価が高いにも関わらず応募に結びつかないのであれば、インターンシップ終了時点では応募するまでの志望意欲が形成されていないということです。インターンシップ中そして終了後も社員との接点を増やす工夫をして下さい。人事部署の社員ではなく、入社後に先輩になるような若手社員が適当です。

また、インターンシップに参加できることが選抜された学生という印象を学生に与えておくことです。せっかく、こんなに良い会社のインターンシップに選ばれて参加できたのだから、本選考も応募してみようと思うはずです。但し、「もったいないから取り合えず応募しておこう」という学生もいますので、ご承知を。