2014/10/06Q.1547
新入社員研修で適性検査のフィードバックをした。内容はフィードバック結果をもとに仕事上の目標を立て、半年間取り組むというもの。しかし、大半の新入社員が半年間取り組めなかった。どうすれば適性検査が育成に活きるのか？
うまくいかなかった原因は、目標そのもの、進捗管理、指導者、本人の意欲にあります。
目標は高過ぎても低過ぎてもだめです。がんばれば達成できるギリギリのラインをねらうのです。日々の進捗を管理する方法や人が必要です。達成度を日々数値で確認できる仕組みと本人からの定期的な報告に加えて、上司からの日々の声掛けも大切です。
進捗が芳しくない時には、上司がコミュニケーションをとり、適切なアドバイスや動機付けをしてください。最後は本人の意欲です。
今回は適性検査の活用の仕方に問題があったのではなく、能力開発計画を遂行させるマネジメントに問題があったようです。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
