続・人事部長からの質問

サクセッションプランがどこまで作られているかによってやるべきことが変わります。

経営戦略にそった人事戦略を持つところからスタートです。人事戦略に則って重要ポストを定め、どれだけの期間、どのように、誰が候補者を選抜育成するかについての仕組みを作ります。各ポストの候補者に求められる人材要件を定義し、候補者選抜の手法を決めます。ここまで来たら、候補者の発掘です。社内から発掘する場合は、人材要件に合致する人材を様々な方法を用いて探します。タレントマネジメントシステムに豊富な人材データが入っていれば社内人材から候補者を見つけることは比較的容易です。人材データが整理されていない場合は、高業績者、上長からの推薦された者、その他の方法で見つける必要があります。また、社外人材も同様に候補者とすべきでしょう。この場合は採用です。

さて、ご質問への回答ですが、候補者選定では対象のポストに対する人材要件への合致度合を評価します。人材要件は大まかに分けると3つに分類できます。一つ目は業績です。過去の業績、職務経験などのことです。二つ目は、コンピテンシーです。いわゆる能力のことです。成果創出のために発揮した良い行動がコンピテンシーですが、コンピテンシーを発揮するために必要な知識やスキルなどこのカテゴリに含みます。最後がポテンシャルです。ポテンシャルとは資質のこと。対象となる上位のポストに求められるコンピテンシーを発揮するための知的能力、パーソナリティなどの資質が備わっているかどうか、アスピレーションはあるか、エンゲージメントはあるか、などを確認します。

これらを様々な方法でアセスメントします。面接だけでの評価は困難です。外部の専門家を活用し、知的能力検査、パーソナリティ検査、シミュレーション演習などの含むアセスメントセンターを実施することをお薦めします。