続・人事部長からの質問

シニアやミドルシニア層に対してアセスメントを活用することで、本人の能力、動機、関心、価値観を踏まえた配置やキャリア開発支援が可能です。出世への野心は減少しているかもしれませんが、仕事のやりがいを求め、意欲的に仕事をしたい、会社に貢献したいと考えていることについては他の年代層と同じです。
具体的な方法は以下の通りです。

• 自己理解に基づく適正配置
  パーソナリティや価値観、モチベーション等の適性テストを実施して、フィードバックのための研修やカウンセリングを実施します。このことにより強みや能力を会社と本人が再確認し、適正配置や役割付与を行います。
• リスキリング
  アセスメントを実施することで、適性のある職務を確認し、ジョブチェンジのためのスキルアップ研修を実施します。今までの経験によって培った能力を生かしながら、会社が求める新しい職務で活躍してもらいます。もちろん、会社本位で研修を提供するのではなく、本人の興味に応じて職種やスキルを選択できるようにしておく必要があります。
• メンター制度の導入
  メンター制度を導入し、この層に豊富な経験を生かして若手社員を育成してもらいます。また、メンターとなることで若手社員から学ぶこともできるため、双方向の学びが生まれます。アセスメントはメンターとしての強み弱みを把握し、自ら行動改善するために活用するだけでなく、メンティーのアセスメント結果を育成に役立てることができます。