スキルでつなぐキャリアと組織の成長戦略。ヤンマーの人材育成改革とスキルベース人材マネジメント。

スキルベース人材マネジメントを全職種へ展開

私たちが「スキルベースの人材マネジメント」と呼んでいる取り組みのコアは、以下の3つのプロセスです。
1. 1. スキルを設定・評価
2. 2. 教育マップ（スキルレベル別研修体系の可視化）の整備
3. 3. 高スキル人材の認定（報酬・役職への反映）
ヤンマーでは、技術職で30年以上にわたり運用してきた仕組みをベースに、今回その他の職種へも展開しました。社内ではこの取り組みを「CDP（Career Development Program）」と呼んでいます。

1. スキルを設定・評価

まずは定義されたスキルを個人が自己評価し、上司との面談を通じて中長期的・単年度の目標をそれぞれ設定します。その後、教育マップを参照し、必要な研修を選定して育成計画を立てます。スキルレベルが4以上（社内トップレベル以上）になる場合は、職種ごとに行われる社内のCDP委員会での審議を経て「専門職」として認定されます。このプロセスは、常に最新スキルへのアップデートを目的として継続的に回されます。

技術系では、研究開発・品質保証・品種・生産の4つの機能を設定し、それに対して31の職種を定義しています。これらの職種に対して、合計65の専門スキルが設定されています。

一方、管理系・営業サービス系では、16の機能に対して79の職種を設定しています。例えば人事部門では、12の職種があり、人事リーダーシップ（部門長）、人事ジェネラリスト、HRBP、人事業務オペレーション、採用、育成などが含まれます。将来的には、これらの職種において専門家として認定される仕組みを構築していく予定です。各職種に対して設定されたスキルは、例えば人事ジェネラリストであれば17のスキルが求められます。全体では400以上のスキルがあり、これを整備する作業は非常に大変でした。振り返ってみても、最も苦労した部分だったと感じています。

スキルランクは0〜5の6段階で設定しています。ブランクは「育成対象外」、０〜5は育成対象で、4は社内トップレベル、5は社内外の第一人者と定義しています。スキル4以上の専門職に認定された方には、社内で「先生」としてゼミ形式の指導を行っていただくことも検討しています。

また、全職種に共通するスキルとして17項目を設定しました。これはヤンマーの評価項目に紐づけたものや、ハーバード・ビジネス・レビューなどの文献を参考に、今後必要とされる世界共通のビジネススキルを抽出したものです。なお、これらの共通スキルは人材育成を目的としており、専門職の認定には使用していません。

2. 教育マップ（スキルレベル別研修体系の可視化）の整備

教育マップには、スキルとそのランク、対応する研修コンテンツが一覧で表示されており、社員は自分が何を受けるべきかを把握し、必要な研修を選びます。社員は自律的に学習を進めています。将来的にはAIを活用し、「このスキルを高めたいならこの研修」といったレコメンド機能も導入していきたいと考えています。この教育マップの整備は非常に大変で、まだ完成には至っていません。5年〜10年かけて完成させたいという思いで、現在も作り込みを進めています。

この取り組みに、部門の協力は不可欠です。人事だけでは専門的な教育内容を把握できないため、各部門の事務局の方々に協力を仰ぎながら進めている状況です。新しい取り組みであり、非常に手間もかかるため、時間をかけて部門側との対話を行いました。直接現場に赴き、熱意を込めて私たちの思いやビジョンを伝え、部門のトップやHRの役員なども巻き込みながら全社的に進めていきました。

3. 高スキル人材の認定（報酬・役職への反映）

専門職としての役割ですが、社内の人事制度から引用しているもので、上から「エグゼクティブ・プリンシパル（技監）」「プリンシパル（主席）」「プロフェッショナル（主幹）」といった職位があります。これまでは技術系のみが認定対象でしたが、今回初めて営業、サービス、そして私たちのような管理系の職種にも専門職としての認定がなされる形になります。この分野へのニーズが非常に高かったため、現在急ピッチで導入を進めているところです。