2021年に最も読まれたコラム、ベスト8
公開日：2021/12/24
目次をみる 目次を閉じる
ワクチンによるコロナ終息の期待をもってはじまった2021年も残すところ1週間です。結局は新型コロナウイルスとの戦いに明け暮れる1年となりました。
コロナ禍の2020年10月に開設した当WEBサイト「SHLタレントマネジメントソリューション」はおかげさまで無事に2021年を乗り越えることができました。本コラム、インタビュー記事などを定期的にご覧いただいている皆様には心から感謝申し上げます。誠にありがとうございます。
今回は2021年最後の掲載です。2021年の総括としてこの1年間で最も読まれたコラムベスト8をご紹介いたします。
2021年4月に新しいノルム（採点基準）が搭載された「万華鏡30」、新しく追加された機能とその活用方法についてご紹介しました。パーソナリティ測定からコンピテンシーのポテンシャルを捉える万華鏡30は、新しいポストや未経験の役割に対する適合度を予測します。新ノルムの搭載により、取締役、執行役員の選抜にも活用しやすくなりました。
2．モチベーションリソース：個人の原動力を理解し、成果を最大化する
モチベーション検査MQは個人のモチベーションリソースを測定します。モチベーションリソースとは、意欲の源のこと。つまり、人をやる気にさせたり、やる気を失わせたりする環境や要因のことです。モチベーションリソースには個人差があります。目標は高ければ高いほどやる気になる人がいる一方で、達成不可能な高い目標では取り組む気にさえならない人もいます。社員の活性化や定着向上のためにモチベーションリースがどのように活用できるか、ハイポテンシャル人材の選抜におけるモチベーションリソースの重要性について詳しく紹介しています。
3．オンラインアセスメント ～面接編～
新型コロナウイルス禍によって採用選考のオンライン化は急激に進みました。従来対面でしか行わなかった面接やグループ討議演習がオンラインで行われるようになりました。オンラインアセスメントの導入企業は9割を超えているというデータもあります。急速に広まったオンライン面接ですが、この手法に対する理解はあまり浸透しているとは言えない状態です。対面による面接とオンラインによる面接の違いを理解し、適切にオンライン面接を運用していただきたいと考えております。
4．「万華鏡30」を能力開発で活用する方法（前編）
このコラムも万華鏡30について書かれたものです。能力開発をテーマとした前後編のコラムです。パーソナリティ検査OPQのフィードバック用リポートである万華鏡30を能力開発に活用するための具体的な方法について紹介しています。本人の成長意欲に加えて、正しい自己理解、仕事理解が行動変容を促し、コンピテンシー開発につながります。基本的な考え方から事例まで実践的な内容になっています。
5．パーソナリティ検査のフィードバック（前編）
SHLは、いかなる目的であってもアセスメント結果を受検者にフィードバックすべきであるという考えを持っています。フィードバックには様々な効用があります。また、フィードバックの考え方を理解しスキルを習得することで、選抜や能力開発を目的とした面接やキャリアカウンセリング、1on1ミーティングなど円滑に進めることができるようになります。このコラムはSHLグループが世界共通で行っているフィードバック手法を全3回でご紹介しています。
6．客観面接の基礎知識
採用選考で面接を行わない会社はありません。あまりに一般的な方法であるため、面接技法についての知識やスキル訓練を受けることなく、自己流の面接を続ける面接官が多いというのが実情です。採用の合否に関わる重要な判断を下す面接官には、面接評価のための訓練が必要です。このコラムでは客観面接法についての基礎知識と手法の概要について述べています。面接はコミュニケーションであり、実践的な訓練が必要です。このコラムをきっかけに面接官トレーニングの必要性をご検討いただけますと幸いです。
7．DX人材とは何か
デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進は企業や国を超え、全世界の重要課題となっています。DXを起こし推進する人材、DX人材とはどのような人材か。DX人材に求められるコンピテンシーに関するSHLグループの見解をこのコラムではご紹介しています。現在のDX人材育成においては技術的な専門性の向上が主体となりますが、DX人材に求められる要件の本質は行動的コンピテンシーにあります。
8．ハイポテンシャル人材（1）
経営幹部の選抜育成は企業にとっての最重要課題です。総合職採用、ゼネラリスト育成を行う日本型雇用システムでは、数十年かけて行うジョブローテーションで慎重に人材を見極め、複数の職務経験で育成を行ってきました。環境変化が緩やかな時代はその選抜育成手法が最適であったかもしれませんが、その手法はVUCAの時代に対応できなくなってしまいました。このコラムではアセスメント、メンタリング、タフアサインメントなどを用いた客観的なハイポテンシャル人材の選抜育成手法についてご紹介しています。
2022年も人事に携わる皆様にとって少しでもお役に立てる情報をご提供できるよう日々精進していく所存です。今後もご愛読いただけますようよろしくお願い申し上げます。
コロナ禍の2020年10月に開設した当WEBサイト「SHLタレントマネジメントソリューション」はおかげさまで無事に2021年を乗り越えることができました。本コラム、インタビュー記事などを定期的にご覧いただいている皆様には心から感謝申し上げます。誠にありがとうございます。
今回は2021年最後の掲載です。2021年の総括としてこの1年間で最も読まれたコラムベスト8をご紹介いたします。
2021年に最も読まれたコラム、ベスト8
1．マネジャー＆シニアマネジャーノルム搭載！アセスメントツール「万華鏡30」2021年4月に新しいノルム（採点基準）が搭載された「万華鏡30」、新しく追加された機能とその活用方法についてご紹介しました。パーソナリティ測定からコンピテンシーのポテンシャルを捉える万華鏡30は、新しいポストや未経験の役割に対する適合度を予測します。新ノルムの搭載により、取締役、執行役員の選抜にも活用しやすくなりました。
2．モチベーションリソース：個人の原動力を理解し、成果を最大化する
モチベーション検査MQは個人のモチベーションリソースを測定します。モチベーションリソースとは、意欲の源のこと。つまり、人をやる気にさせたり、やる気を失わせたりする環境や要因のことです。モチベーションリソースには個人差があります。目標は高ければ高いほどやる気になる人がいる一方で、達成不可能な高い目標では取り組む気にさえならない人もいます。社員の活性化や定着向上のためにモチベーションリースがどのように活用できるか、ハイポテンシャル人材の選抜におけるモチベーションリソースの重要性について詳しく紹介しています。
3．オンラインアセスメント ～面接編～
新型コロナウイルス禍によって採用選考のオンライン化は急激に進みました。従来対面でしか行わなかった面接やグループ討議演習がオンラインで行われるようになりました。オンラインアセスメントの導入企業は9割を超えているというデータもあります。急速に広まったオンライン面接ですが、この手法に対する理解はあまり浸透しているとは言えない状態です。対面による面接とオンラインによる面接の違いを理解し、適切にオンライン面接を運用していただきたいと考えております。
4．「万華鏡30」を能力開発で活用する方法（前編）
このコラムも万華鏡30について書かれたものです。能力開発をテーマとした前後編のコラムです。パーソナリティ検査OPQのフィードバック用リポートである万華鏡30を能力開発に活用するための具体的な方法について紹介しています。本人の成長意欲に加えて、正しい自己理解、仕事理解が行動変容を促し、コンピテンシー開発につながります。基本的な考え方から事例まで実践的な内容になっています。
5．パーソナリティ検査のフィードバック（前編）
SHLは、いかなる目的であってもアセスメント結果を受検者にフィードバックすべきであるという考えを持っています。フィードバックには様々な効用があります。また、フィードバックの考え方を理解しスキルを習得することで、選抜や能力開発を目的とした面接やキャリアカウンセリング、1on1ミーティングなど円滑に進めることができるようになります。このコラムはSHLグループが世界共通で行っているフィードバック手法を全3回でご紹介しています。
6．客観面接の基礎知識
採用選考で面接を行わない会社はありません。あまりに一般的な方法であるため、面接技法についての知識やスキル訓練を受けることなく、自己流の面接を続ける面接官が多いというのが実情です。採用の合否に関わる重要な判断を下す面接官には、面接評価のための訓練が必要です。このコラムでは客観面接法についての基礎知識と手法の概要について述べています。面接はコミュニケーションであり、実践的な訓練が必要です。このコラムをきっかけに面接官トレーニングの必要性をご検討いただけますと幸いです。
7．DX人材とは何か
デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進は企業や国を超え、全世界の重要課題となっています。DXを起こし推進する人材、DX人材とはどのような人材か。DX人材に求められるコンピテンシーに関するSHLグループの見解をこのコラムではご紹介しています。現在のDX人材育成においては技術的な専門性の向上が主体となりますが、DX人材に求められる要件の本質は行動的コンピテンシーにあります。
8．ハイポテンシャル人材（1）
経営幹部の選抜育成は企業にとっての最重要課題です。総合職採用、ゼネラリスト育成を行う日本型雇用システムでは、数十年かけて行うジョブローテーションで慎重に人材を見極め、複数の職務経験で育成を行ってきました。環境変化が緩やかな時代はその選抜育成手法が最適であったかもしれませんが、その手法はVUCAの時代に対応できなくなってしまいました。このコラムではアセスメント、メンタリング、タフアサインメントなどを用いた客観的なハイポテンシャル人材の選抜育成手法についてご紹介しています。
来年もよい年になりますように
2021年は大変お世話になりました。どうもありがとうございました。2022年も人事に携わる皆様にとって少しでもお役に立てる情報をご提供できるよう日々精進していく所存です。今後もご愛読いただけますようよろしくお願い申し上げます。
