人事コンサルタントの視点

【回答】（SHLコンサルタントチームマネジャー　ダンスタン･アーサー）

難しい状況ですね。まず、一歩下がって、新人採用に当たっての組織戦略について吟味してください。多くの場合、会社が新人を採用するのはフレッシュなアイデアや新しいやり方を職場にもたらすためです。あなたのチームに加えようとされたその新人の役割は具体的に何なのか、考えてください。

新人は責任を与えられ、自分の貢献がインパクトを与える様子を見たいと思っています。彼らは変革の強力なエージェントになることができ、そのことが奨励されるべきです－ただし、境界の範囲内で明確な目的を持って。

新人のどんな行動がチームメンバーをいらいらさせているのか、明らかにしなければなりません。新人の役割について誤解や非現実的な期待があるのかもしれませんし、その新人はコミュニケーション･スキルを磨く必要があるのかもしれません。

期待を調整する必要もあるでしょう。最初に、チームの観点から。チームメンバーはその採用によってビジネスが何を達成しようとしているのか、それがチームやそのダイナミクスにどんな利点をもたらすのか、知る必要があります。メンバーの役割はサポートであり、コーチングであり、メンタリングです。新人にやりがいのある課題を任せ、自主的に自分の能力を最大限に発揮させるようチームに求めます。

次に、新人と期待や希望について話します。熱意はうまく方向付けられなければなりません。それには、よく話を聞き、コンセンサスを得、関係を構築することが必要です。

チームの外の人にコーチやメンターをお願いして、問題について定期的に話し合いをしてもらってもよいでしょう。あなたとメンターが二人で、新人が熱意をチーム全体のためのポジティブな行動に変える手助けをしましょう。

期待がセットされたら、コミュニケーションをオープンに保つことが必須です。新人の目標を率直に全員に伝え、進捗状況について定期的にフィードバックするよう依頼します。チームメンバーに新人をサポートするよう求めることで、「育成する」環境を促します。

また、新人が社内外の人々と会う機会を作り、ネットワーク作りや影響力強化を図ります。癪に障る新人が見る見るうちにチームの一員として組み込まれていくことでしょう。

当社Webサイトの人気コラム「続・人事部長からの質問」は時々お読みいただいているでしょうか。英国経済紙Financial Timesの同様なコーナーで、SHLグループ幹部が回答者として登場した回を抜粋してご紹介しました。

4月に入社した新人も研修期間を終え、職場に加わってしばらくたちました。フレッシュな感覚や新しい考え方を存分に発揮していますか？　チームにうまくなじんでいますか？