人事コンサルタントの視点

今日その意味をほぼ失ってきた言葉が一つあるとすれば、それは「通常通りのビジネス」です。21世紀のビジネスには「通常」はほぼありません。事実、この30年、人々の仕事のしかたは急激に変わりました。そして、それが企業幹部の人材に対する関心を強め、ビジネスの成功を推進するような人材戦略を実施しなければならないというプレッシャーを人事リーダーに与えています。

次の4つの長期的トレンドが今日の組織戦略を複雑にしています。これらが組み合わさってこれまでと全く異なる人材マネジメント方法を推し進めているのです。

• 社内の複雑化
• 知識労働者（knowledge worker）の台頭
• 過剰な情報
• 結合性（connectivity）と権限付与（empowerment）

これらの大きなトレンドに直面し、企業リーダーが業績を左右する点のトップに人材を常に挙げるのは当然です。彼らは、企業の成功が、次のような人材に関する重要な問いにかかっていることを認識しているのです。

• 私の部署や私の戦略的優先事項のパフォーマンスを推進する重要なものは何か？
• 最高の人材や競合会社の人材に比べ、私の部下はどれくらいのレベルにあるか？
• 人材ギャップを埋めるためにどのように採用や能力開発、配置転換を行うべきか？

今日の取締役たちはまるごとの人材パイプラインに関心を寄せています。その強みと弱み、マーケットと比較してどうかを知りたいと思っています。そして、事業戦略が失敗する時、それは多くの場合、戦略自体がだめだからではないという認識も広まっています。ただ、その戦略をうまく実行する適切な人材がそこにいない、それはそういう人材を獲得することが戦略プロセスの一部になっていないから、という場合が多いのです。

我々の調査によれば、人材の戦略的重要性を理解している幹部が成功している会社をリードする可能性は倍になります。今年の調査では高業績会社の60％が「取締役会が人材の問題をよく理解している」と回答しています。業績の低い会社では30％です。人事データや分析への投資も増えています。人材価値を評価して量化するよう、取締役会が人事リーダーにかけるプレッシャーが強まる中、人事部長の95％が今後2年間に渡ってその分野への投資を増やす計画を立てています。

当社のソリューションは職場環境のこの急激な変化の最前線にいます。我々は、お客様が人材マネジメントはどのように変わらなければならないかを理解することを支援するような洞察、それらの要件に照らして人材を採用･能力開発するためのツールや手段、マーケットや競合会社の人材と比較する統計分析を持っています。企業がビジネスの成功を推進することを支援するような適切なサポートを提供します。

我々は、本文に挙げられた3つの問いへの答えを客観的かつ量的に示すための、信頼できるパートナーになりたいと思います。