人材測定の効果――（3）ビジネスバリュー・ステートメント（事例後編）
公開日：2015/01/23
このコーナーは、イギリスのCEB SHL Talent Measurementがお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。主に広報誌やユーザー向けネット配信、HPプレスリリースなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。
前回から、適性テストなど人材測定が会社の業績に与えた効果をまとめたCEB調査研究リポートThe Talent Measurement Effectをご紹介しています。今回は第1部の事例の続きです。
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スタンレー・ブラック＆デッカー 新卒採用の質を向上 ――製造 イギリス
ロジャーズ・コミュニケーションズ 面接を受けた人の採用率を上げ、社員の退職率を低減 ――通信サービス カナダ
マムート 事業成長に向けて営業改革を推進 ――建設／鉱業 オランダ
（金融サービスグループ） 6人月分の生産力を開放 ――金融サービス シンガポール
ディスカバリー 目標達成の可能性が2倍の人を採用 ――金融サービス 南アフリカ
（大手インターネットサービス・プロバイダー） 採用効率改善 ――通信サービス 中国
（大手化学会社） リーダーシップ・パイプラインを強化 ――化学製造 シンガポール
スタンレー・ブラック＆デッカー 新卒採用の質を向上 ――製造 イギリス
- 応募者の質と組織への適合度が向上した
- 頑健で実証された選抜基準を用い、公平で一貫した選抜ができた
- 各地域で採用された新卒者の能力に自信をもてた
- 採用までのプロセスが成功したため、そのプログラムで採用された人たちのキャリア開発にコンピテンシーを活用できた
結果
- ビジネスの成長と今後の成功を支援するため、2009年から新しい大卒採用プロセスを導入しようとしていた
- 様々な地域で拡張できるよう、そのプロセスをイギリス、フランス、ドイツで展開する必要があった
課題
- 職務コンピテンシーを定義し、関連する言語、計数、法則性の知的能力アセスメントを設計・導入
- 社内でアセスメントセンターを運営できるよう、アセスメントの活用についてのトレーニングを設計・実施
ソリューション
ロジャーズ・コミュニケーションズ 面接を受けた人の採用率を上げ、社員の退職率を低減 ――通信サービス カナダ
- 面接から採用に至る割合が40％向上した
- 入社後90日間以内に退職する人の割合が全体で8％低減した
- 教育研修部やチームマネジャーから、新規雇用者の質が高くなったとフィードバックされた
結果
- 採用の質を改善したい
- より速い採用決定を支援したい
- 社員の退職率を低減したい
課題
- 6つの職種（法人担当、消費者担当、クレジット、NTSD、Fido、CIS）で、カスタマイズされたコンタクトセンター・ジョブ・ソリューション
ソリューション
マムート 事業成長に向けて営業改革を推進 ――建設／鉱業 オランダ
- ビジネスの成功につながる重要コンピテンシーに焦点を当てたトレーニングや能力開発を通して、営業改革を推進できた
- 営業陣のポテンシャルについて世界規模での知見（個人別、役割別、地域別）が得られた
- 人材マネジメントアプローチを連携させ、新しい営業プロファイルとパーソナリティ検査を採用時と採用後の両方で使用できた
結果
- 商品営業からソリューション営業へと営業組織を転換させることによって、ビジネスを成長させたい
- どの営業スタッフが役割変化に合ったコンピテンシーをもち、どこに能力開発の焦点を当てるべきか、理解したい
課題
- 世界規模で、以下のような営業人材の棚卸しを実施
・顧客と一緒に営業プロファイルを定義
・パーソナリティ検査と意欲検査
・対面でのフィードバックと能力開発についての議論
・結果を使って個々人の能力開発計画とトレーニング
ソリューション
（金融サービスグループ） 6人月分の生産力を開放 ――金融サービス シンガポール
- 年間187人日分の生産力を開放
- 応募者の質が向上
- 事務コストが低下
- 全地域で一貫した正確な選抜基準
結果
- グローバル新卒採用プログラムへの大量の応募者を、より効率的かつ正確に、また、より低いコストで対応したい
課題
- オンラインの能力テストを含む、新卒採用ソリューション
ソリューション
ディスカバリー 目標達成の可能性が2倍の人を採用 ――金融サービス 南アフリカ
- アセスメントで上位30％の得点をとった応募者は、年間目標を超える確率が2倍だった
- 選抜比率が1：6に改善された
- 職務要件により合ったコールセンタースタッフとなった
結果
- コールセンタースタッフに求める要件の変化に合った採用としたい
- 採用の質を高めたい
- ビジネスニーズを満たす適性のある候補者を充分な人数確保したい
課題
- 様々なツールやアセスメントで連続的に選抜
ソリューション
（大手インターネットサービス・プロバイダー） 採用効率改善 ――通信サービス 中国
- 面接から採用に至る候補者が5人に1人となった（以前は10人に1人）
- 面接の前に応募者の7割をはずせ、効率がアップした
結果
- 重要ポジションに最も適した候補者を正確に見極めたい
- かなりの短期間で数千件の応募に対応したい
課題
- 自社内の職務別コンピテンシーを見直し
- 自社内のコンピテンシーモデルをSHLのUCF（ユニバーサル・コンピテンシー・フレームワーク）と能力テストに紐付け
- オンラインのパーソナリティ検査とVerify能力検査、カスタムリポートを導入
ソリューション
（大手化学会社） リーダーシップ・パイプラインを強化 ――化学製造 シンガポール
- リーダーシップ・パイプラインをより深く客観的に理解することで、承継計画の意思決定を改善できた
結果
- アジア太平洋地域リーダーシップ・チームの強みと弱みをより理解して、適切な人材がビジネスの成長をもたらすことができるようにしたい
課題
- リーダーシップ人材の棚卸しによって、リーダーシップ・ポテンシャルと人材ギャップを客観的に評価
- 現在のリーダーシップチームの人材の、より一貫した客観的な理解を基に、狙いを絞った能力開発を提供
ソリューション
スコットランド刑務所サービス（SPS） スタンダード遵守 ――公的機関 イギリス
- 採用の質が改善し、採用者がSPSスタンダードを満たす確率が高まった
- 参加者の100％がトレーニングに満足し、面接テクニックを正しく一貫して活用できるようになった
結果
- SPSの拘置スタンダード（人間性をもって囚人に対応する、再犯を減らせるような機会を与えるなど）を満たせる質の高いスタッフを採用したい
- 採用マネジャーが、一貫して客観的に、かつSPSのニーズに沿って、「最適の」応募者を見極めることができるようにしたい
課題
- SPS独自のコンピテンシー面接トレーニングを、100名以上のマネジャーに実施（実践的な面接ワークショップ、SPSのベストプラクティスや法的要件の講義を含む）
ソリューション
各社の課題に対して導入したソリューションがどれだけの成果を収めたか、箇条書きで示されています。
次回はリポートの第2部をご紹介します。一足先にご覧になりたい方は、以下のURLからダウンロードできます（お名前や社名などの入力が必要です）。
http://ceb.shl.com/uk/forms/content/the-talent-measurement-effect?cid=701D0000000bUje
このコラムの担当者
堀 博美
日本エス・エイチ・エル株式会社
