事例： NAVITASYS～次世代リーダーの発掘と育成
公開日：2023/11/27
このコーナーは、イギリスのSHLグループがお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。主にグループの広報誌やユーザー向けネット配信、HPプレスリリースなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。
今回はSHLグループのクライアント事例をご紹介します。
SHL のHIPOソリューション
- 業界：製造業
- 規模：従業員数4000名以上
- 地域：インド
事業の急成長により人材への投資の必要性が高まった
Navitasys Indiaはインド有数のリチウムイオン電池メーカーで、インドのすべての大手携帯電話メーカーに電池を供給しており、4000人以上を雇用しています。環境を保護し持続可能な未来を維持するためのイノベーションを重視しています。
NavitasysのHR責任者であるMohit Agrawal氏は、人材ソリューションが必要になった理由を次のように説明しています。「私たちは非常に新しい業界のリーダーであり、驚異的な成長を経験しています。従業員のパフォーマンスは非常に良いのですが、適切な経験を持つ人材の採用は困難で、仕事をうまく進めるための知識を習得するのに1年間かかることが多くありました。」
若手リーダーの育成をSHLが支援する
Navitasysは、経験豊富な従業員の不足を埋めるには、人材に投資することが最善の方法であると考えました。
Mohit氏らは、キャリアの初期段階にいる従業員の中から最もハイポテンシャルな人材を特定し、将来のリーダーを育成するために必要なトレーニングを提供する学習プログラム「若手リーダープログラム」を構築しようと考えました。
Mohit氏は、SHLをパートナーに選んだ理由を次のように述べています。「SHLには実績があり、必要なものがすべてある使いやすいプラットフォームもありました。今回決め手となったのは、SHLのコンピテンシーを当社のフレームワークに紐づけ、従業員が理解できる言葉で能力開発についてフィードバックができる、個人別リポートを作成できることでした。」
ハイポテンシャル人材を正確かつ公平に特定する
NavitasysはSHLのHIPO（High Potential Identification：ハイポテンシャル人材の識別）ソリューションを利用しました。SHLの科学的に検証されたHIPOモデルを使用して、真のハイポテンシャル人材を識別する3つの属性（能力、アスピレーション、エンゲージメント）を測定しました。Mohit氏らは、ダッシュボードを通じてアセスメントの結果をリアルタイムで確認しました。組織全体の傾向だけでなく、個人の結果を詳しく確認し、各人の具体的なギャップや活用できる強みを明らかにすることができました。
従業員は、個人別のフィードバックリポートと能力開発行動計画書にアクセスし、自分のポテンシャルを引き出す方法を知ることができます。また、能力開発行動計画書はNavitasys独自の学習ポータルに紐づけられているため、自分に必要なトレーニングを簡単に見つけて取り組むことができます。
タレントインサイトによりリーダー育成の早期化が実現
SHLと最もハイポテンシャルな従業員の識別した後、Navitasysはそのインサイト（知見）を利用して、参加者を育成するための2年間のアジャイルな学習プログラムを設計しました。事業の成長により、この若手リーダープログラムの参加者の中から、入社後1年以内に3人が昇進しました。採用と新人研修の長いプロセスが不要になり、このプログラムが有益であることが証明されました。
- HIPOは、非HIPOよりも91%多くの価値をもたらし、21%多く労力を費やす。
- SHLが識別したHIPOは、上級職で成功する可能性が12倍高い。
Mohit氏によれば他にもメリットがありました。「若い従業員からのフィードバックでは、プログラムが高く評価されており、参加した全員を引き留めてきていることが分かっています。このプログラムは成功しています。」
最初の成功により、さらに多くのリーダーの育成へ
若手リーダープログラムの成功を受けて、Navitasysはすぐに新たなデータ主導型の取り組みを立ち上げ、人材戦略にさらに投資しました。新進リーダーおよび上級リーダープログラムです。
このプログラムの目的は、新進のリーダーを育成することで上級リーダーシップの強固なパイプラインを構築すること、そして上級リーダーの能力を向上させることでした。Mohit氏は次のように述べています。「SHLと協力して、私たちのリーダーのコンテクスト（文脈）上の課題を理解し、最もハイポテンシャルな新進リーダーを特定し、参加者として選ばれた人々に個人別の学習行程を作りました。」
また、SHLと協力してリーダー向けの開発センターを設計し、アセスメント結果を検証し、魅力的な対面トレーニングを提供できるようにしました。
Mohit氏らは、従業員から非常に素晴らしい反応を受け取っています。「SHLが導入を支援してくれたプログラムとこれまでの成功によって、事業の将来を確実なものにしています。」また、「当社の従業員は、私たちが従業員の成功に投資し、従業員がより長く会社に留まることができるように支援していることを知っているので、コストのかかる外部採用を減らすことができます。」とも述べています。
SHLとの協働を振り返り、Mohit氏は「SHLとの協働は素晴らしい経験でした。要件の理解からコミュニケーションと実行に至るまで、完璧でした。SHLは、特に短い期間でプロジェクトを遂行するという点で、私たちを非常に大きく支援してくれました。この関係を拡大し、成長させていくことを楽しみにしています。」と述べています。
原文はこちらです。
https://www.shl.com/resources/by-type/customer-stories/navitasys/
リーダーシップパイプラインの構築に人材データを活用する企業は国内でも徐々に増えているのではないでしょうか。
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ハイポテンシャル人材の発掘と育成に関するご提案
このコラムの担当者
廣島 晶子
日本エス・エイチ・エル株式会社 主任
