続・人事部長からの質問

その人が御社に入社して期待通りの成果を出せる人材であるかをきちんと見極めることが必要という点では、日本人の採用と同じです。
もちろん、いざ採用することになれば就労ビザの取得が必要ですから業務内容に適したビザの種類や要件を確認することが重要です。
また働き方や仕事内容についての理解にどの程度の日本語能力が必要となるか、共通言語として社内で英語が使われているのであればどの程度の英語力が必要となるか採用基準を明確にしておく必要があります。

面接は、日本人の面接と基本的には変わりません。ただ外国人の面接の際には、こちら（採用する側）の外国人採用の狙いと目的を明確にして、応募者にきちんと伝える必要があります。「外国人として日本人とは異なるミッションのもとで仕事をしてもらうのか、日本人と同様に仕事を覚えてもらいながら適性をみながら柔軟な配置を考えているのか」を決めずに面接を行うと相手側の具体的な仕事内容やキャリアパスについての質問に答えきれない場合が出ます。この点を不明瞭にしたまま採用すると入社後にミスマッチからすぐに退職ということになります。

「細かいことは入社後に話し合いながら決めていきましょう」といったあいまいさは外国人には通用しません。勤務条件、仕事内容・範囲、処遇などの雇用条件をきちんと書類にまとめ、双方で確認をします。お互いが、具体的な条件を提示しながら確認していくぐらいの進め方が大切でしょう。
採用決定から入社後もしっかりとサポートする必要があります。言語の壁や文化の違いなど相手から話をしてもらってこちら側が気づくことも多いです。不安や孤立感を与えないように定期的にコミュニケーションを取って下さい。