続・人事部長からの質問

2つのやり方があります。
一つ目は、職種にかかわりなく昇進スピードを優秀さと捉え、分析する方法です。分析手法としては、相関分析とデータマイニングを用います。
相関分析で良い結果がでたらそれらの要件はそのまま総合職採用基準に使うことができます。部署に関係なく活躍できる要件と考えられるからです。もし相関分析ではっきりした傾向が見られなくてもデータマイニングでは複数の早期昇進グループの特徴をつかむことが出来ます。データマイニングで出てくる結果は、異なる複数の優秀者タイプを表す指標ですので採用基準として活用するには工夫が必要となります。

もう1つのやり方は、社員を対象に分析するのではなく、採用の応募者を対象に分析する方法です。これは厳密な意味で戦力性を予測は出来ませんが、面接官が合格を出しやすい人材の特徴を把握することができ、総合職採用基準としての活用が容易です。面接官がいいといっている人は自社に向いた人だという前提に立ちます。
この分析を行う際には、社員を対象に職種別の高業績者を明確にする分析を行っておいてください。この分析結果は採用選考ではなく配属の際に活用します。