続・人事部長からの質問

他社で活躍しているような「新タイプ」が御社にとっては必ずしも「優秀タイプ」では、ない場合があります。比率で決めるものでもないでしょう。

現状で「優秀者に似たタイプ」を単に面接で、自分の優秀な部下のタイプに近いからといった役員の主観のみで選んでいるのではなく、適性検査のコンピテンシーから導き出した客観的な指標を基準にした選考をしているのであれば、その優秀者の中に、いろいろなタイプがいるはずです。自社の優秀社員をさらにタイプ別に分析してみてはいかがでしょうか。自社で「新タイプ」を発見できるかもしれません。

なお、従来にないタイプを採用する必然性がどこまであるのでしょうか。自社の事業環境が大きく変わり従来の人材タイプでは苦戦が予想され、新たな市場へのチャレンジや組織改革が必要であったとしても、既存の「優秀なタイプ」の社員が自らを変革できるのであれば、それほど大量に新タイプを採用する必要もないはずです。

以前だったら絶対採用しなかったようなタイプだが大いに魅力的と感じる学生が現れたのであれば、例外的に採用してみてから入社後の成長を見届けては、いかがでしょう。