2014/04/24Q.1436
採用時に使った適性テストデータを、現在の職務評価点を付けて分析してみたいと思っているが、社歴が長い社員の採用時データも含めて分析を行っても問題ないでしょか。それとも新たに対象社員に受検させて分析をした方が宜しいのでしょうか。
問題ございません。ぜひ進めてください。また、新たに受検していただき、そのデータも分析するとよりよい結果が得られます。
入社時の適性テストデータと現在の職務評価点との相関分析によって見出されるものを予測妥当性といい、現在の適性テストデータと現在の職務評価点との相関分析によって見出されるもの一致妥当性といいます。
予測妥当性は、現在の適性テスト得点から未来のパフォーマンスを予測するために用いられるものです。テストデータと職務評価データを収集するタイミングが異なるため、様々なものに影響を受け、テストデータと職務評価データとの関係が希薄になる傾向があります。
一致妥当性は、現在の適性テスト得点から現在のパフォーマンスを予測するために用いられるものです。同時期に両データを収集するため、はっきりした結果が得られる傾向があります。
両方やると、入社前に見ておくべき要件と入社後重点的に育成すべき要件のそれぞれがわかります。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
