続・人事部長からの質問

インタビューによって人材要件を定義する方法が一般的です。
現有社員の適性検査結果を分析する方法は、データさえ収集できれば最も簡単に調査ができるため効率的な方法として、近年人気があります。
受検させることが難しいのであれば仕方ないですが、インタビューを実施する場合は、経営層、マネジャー層、高業績者に2時間程度時間を割いていただき、インタビューを実施します。マネジャーおよび高業績者は複数必要ですし、人材要件定義の目的によっては、複数の階層や職務に従事する人にご協力をいただくことになります。

調査を行う人の作業時間は圧倒的に長くなりますし、ご協力者（インタビュイー）の拘束時間も長くなります。
人材要件定義の必要性、各手法の効率性を再検討した上で、実施の有無と方法を決定されていはいかがですか。
なぜ、今、人材要件定義が必要なのですか？