続・人事部長からの質問

マンパワー不足をカバーするには、他部署の応援を受けられれば一番良いのですが、それが不可能なら、採用業務をアウトソーシングするか、採用募集をエージェントに任せて学生を紹介してもらうのが一般的です。前者の場合は、広報活動から選考段階までお願いして、最後の役員面接だけ参加するという企業もあります。また後者の新卒人材紹介も年々活用する企業が増えています。売り手市場で採用のコストが上がってきていることもありますが、自分の適性、能力に合った企業を紹介会社が選んでくれるので何万社の中から探し出すより自分に合った会社が見つかるという意識が学生の中にも強くなっているようです。SNSが身近な現代の学生ならでは感覚でしょうか。

この他、ダイレクトリクルーティングといわれるインターネット、SNSを活用する手法、社員紹介によるリファラル採用、学生側に企業がPRする逆求人採用など様々なやり方があります。是非参考にして下さい。

ただ、ご注意いただきたいのは採用の目的は、採用後きちんと成長し戦力になってもらうことであるということです。マンパワーがないから、新入社員教育も配属後の教育研修もままならないというのであれば、どんなに苦労して良い人材を採用しても無駄になります。定着しません。

マンパワー不足が言い訳、逃げ道になっていないか、まず検証して下さい。