続・人事部長からの質問

新卒の段階で新規事業創造人材を見つけるというのは面白い試みだと思います。ハードルは高いと思いますが環境を整備すれば十分にチャンスはあると思います。

採用段階で重要なことは実績です。
社内ベンチャー制度の充実ぶりや実際にそこから成功した事業や担当者などを全面的にアピールする必要があります。
何もない状態で「採用します」というだけではだれも信用しませんし、本物というか起業を本気で考えている人から見たら鼻で笑われます。（自分もそういう目で募集要項を見たことがあります）

配属も実績が必要。どんなに創造性が高くビジネスの嗅覚があってもマネージャに理解されなければどんな社内提案も通りませんしすぐにやる気を失って優秀な人材なら辞めていなくなると思われます。

また採用段階で創造性を見抜くのは非常に難しいことです。でたらめな発想とずば抜けた創造は紙一重。それを見抜く技量を各面接官が持てというのは難しい。
通常の採用とは異なり、極端な成功報酬型にするような採用がよいかもしれません。

自分の前職はなんでもチャレンジを許すI常務という方がいて保守的な大企業にもかかわらず色々なことを自ら企画してやる事が出来ました。その部署では皆自分だけのビジネスモデルを確立すべく日々あれこれチャレンジしていたものです。
企業の規模より巡りあわせというのが実感としてあります。
今回の場合、人事担当者はそれを偶然ではなく必然に近い形にしなくてはなりません。