続・人事部長からの質問

日本では次世代リーダープログラム、グローバルではハイポテンシャル人材プログラムを行っています。

日本で行われている次世代リーダープログラムは、選抜された人のみを対象とする研修です。多くの場合人事異動は行われず、研修プログラムの一環で特別なプロジェクトに参加したり、特命業務を命じられます。どの階層を育成のターゲットとするかは会社の考えによって異なりますが、30才から初任管理職以下の層を対象とする企業多いように感じます。候補者が多くいる若年層ではアセスメントによる選抜がなされますが、候補者の少ない上級管理職層でアセスメントが用いられることは稀です。またプログラムに参加することと昇進を切り離している会社が多いことも特徴です。選抜されなかった社員への配慮です。

日本でもグローバル企業のみが行っているハイポテンシャル人材プログラムは、経営者育成を目的としています。ジョブ型の雇用システムを持つ国においては、経営者を選ぶにあたっても社外と社内の人材を同じ基準で評価します。つまり、ハイポテンシャル人材プログラムは社外から優れた経営者を調達するよりも、効率的に優れた経営者を育てることが出来なければやる意味が無いのです。したがってハイポテンシャル人材プログラムは効率的かつ確実に経営者として可能性を評価するための精緻なアセスメントプログラムとなっています。

ハイポテンシャル人材要件を明確に定め、トップレベルの高業績者から経営者ポテンシャルの高い人材を様々なアセスメントによって選びます。選ばれた人材は、経営者として役割を求められる難しい職務に任命されます。全く経験の無い部門やゆかりの無い国や地域への異動です。そこでの仕事ぶりと業績を毎年評価され、規定の年数の中で一定の実績を出し続けることが出来たら経営者として適格性有りと判断され幹部に登用されます。そうでなかった場合は適格性無しとして、以前の部署に戻されますが、大抵の人はこの段階で退職します。ジョブ型雇用の社会では、前職でハイポテンシャル人材プログラムに選抜されていること自体がエンプロイヤビリティーになるからです。