2019/03/08Q.2619
OPQの信頼性はよくわかりますが、近年のタレントマネジメントにおいてポテンシャルデータ以外にどのような情報をどの程度活用し、どのようなフローで運用しているのか具体的な事例があれば教えてください。
人材登用や幹部候補選抜においては、ポテンシャル以外に、業績、コンピテンシー評価、職務経験、保有資格、対応言語、健康状態、家族の状況等が用いられます。
某自動車メーカーでは、最上位層のハイポテンシャルプログラム参加者を選抜するにあたって、業績トップ10の人材を候補者としてアセスメントを実施しています。アセスメントでは、オンラインによる360度のコンピテンシー評価、知能テスト、判断力テスト、パーソナリティおよびモチベーション質問紙を実施。専門アセッサーによる3種類のシミュレーション型アセスメントとストラクチャードインタビューを実施して、その結果を踏まえ、取締役会メンバーによって構成されている人材委員会がプログラム参加者を決定します。このプログラムでは、合計6年間のタフアサインメントが与えられ、厳しく業績が評価されます。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
