2019/08/08Q.2720
数年単位で異動を繰り返すキャリア方針をとっています。配属部門別の傾向を見ると部門別に傾向が見られたのですがその部門に適性の弱い人も配属することがままあります。この方針の中で部門別傾向を明確化する意味は何でしょうか？
メリットは基準を持つことで新卒の配属などの参考にできることです。
他にも新部門・支社開設の選抜や伸び悩んでいる若手を個別に異動（適性の高い部門へ）しながら活性化を図るなどが考えられます。
デメリットは中途半端な運用です。
必須スキルや経験、知識レベル、コンピテンシなど総合的に基準を作っているのであればよいと思いますが中途半端な基準は運用を混乱させて、データ収集の意味を見失わせるケースを見ています。
このコラムの担当者
三條 正樹
日本エス・エイチ・エル株式会社 取締役
