続・人事部長からの質問

ここでは採用場面と限定します。
採用時に応募者のポテンシャルと能力を30分や1時間の面接で確認することはとても困難です。実際に分析をしても妥当性はほとんど出ないことの方が多いです。（ものすごく合わない人やものすごく優秀な数パーセントだけわかる）
予測力の高い適性テストを使うことで短い時間の面接を効率よくおこない高い妥当性を得る可能性が高まります。

まず採用基準を明確化します。
面接で質問と回答をくりかえしながら採用基準に関連する適性テストの結果と照らし合わせて、本当にその能力の顕在化している部分とポテンシャルがあるかどうかある程度確認できます。

結果に流されやすい人は面接で確認する部分を先にしておいて、後から適性テストの結果と照らし合わせるとよいでしょう。自分は「先入観」というやつを最も恐れているので後者のやり方を好みます。
面接で確認しにくい因子は適性テストの結果を優先（面接○、テスト✕の場合はマイナス評価）します。

個人的な見解ですが今時の採用担当は適性テストの活用に慣れていて困ることはあまりないように思います。むしろ、その適性テストによって見えなくなる部分もあるという点に注意したいところです。