2次面接を担当している部長クラスの社員たちに面接官トレーニングを受けさせたいのですが、社内に「部長は面接も上手くできて当たり前」という雰囲気があり、トレーニングを受けさせるのが難しいです。何か良い方法はありますか？
どなたがそういう雰囲気をお作りになっているのでしょうか。部長たち自身ですか、それとも面接を依頼する人事部門ですか。遠慮はいりません。
一番良いのは、社長にお願いして、課長、部長、役員すべての層にトレーニングを受けさせるように指示を出してもらうことです。そうすれば部長層も反対できないはずです。必要なら若手リクルーターにも受けさせましょう。
社長を説得するには、最近の早期退職者の事例や優秀人材の伸び悩みなどの実例を示して、その要因の一端に面接での面接官と学生との間の意識の食い違いが採用ミスマッチにつながっている、あるいは部下との面談でも部長面談がうまく回っていないという課題感を伝えて理解を求めてはいかがでしょう。
このコラムの担当者
奈良 学
日本エス・エイチ・エル株式会社 代表取締役社長
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採用基準を設計する際の手法として戦力性分析というものがあると認識していますが、企業によっては好業績者ほど退職しているというケースもあると思います。
その場合、「戦力性分析結果＝好業績者＝退職リスクの高い人」という採用基準で運用することになりかねません。
一方で退職者の傾向等他の要素に基づいて基準を設計すると、自社の生産性の増大という企業の大前提となる目標から遠のいてしまいます。
こうしたある種の板挟みに対して貴社のコンサルティングとしてはどういった提案が有効なのでしょうか？
2020/03/26
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タレントマネジメントを進めるにあたり、全社員に短期間でアセスメントを受けさせるための工夫はありますでしょうか？
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