2020/10/02Q.2998
採用時にセクハラや横領などの不祥事傾向や発達障害の有無を気にしており、上手く見極める方法を探しております。何かオススメの評価手法や判断基準などございますか。
採用時に犯罪歴と直接業務に関わる既往歴をたずねることは問題ありません。もちろん、聞き方とそこで得た個人情報の管理には慎重さが求められます。賞罰記入欄のある履歴書を提出してもらったり、既往歴については業務との関連性を説明したうえで本人の合意のもとに質問してください。
これまでの事実を確認することは、業務に関連するものに限って可能ですが、過去の事実としてはないがその可能性を判定し、その情報を選考に使ってはいけません。犯罪歴もなく、健康上問題もない人に対して、その可能性があると判断し不合格にすることは採用差別につながります。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
