続・人事部長からの質問

良い人材がたくさん応募したと前向きにとらえるべきです。採用広報が適切に機能しています。すばらしい。

応募者グループの基準項目得点平均が高くても、全員が最高得点で順位付けできないということはまずありません。相対的に高得点の人から順に面接すればよいのです。妥当性が確認されているテスト項目であれば、高得点（あるいは低得点）であるほど、その人が良い人材である確率が高まります。次に面接資料として適性テストを活用してください。事前にテスト結果を読み解き、人物像についての仮説を作り、面接では仮説検証のための質問を繰り返します。

適性テストの読み込みにあたって、確認すべきポイントは3つあります。強み、弱み、矛盾している点です。この3つが確認でしたら、実際の面接でそれぞれについて質問し、応募者の真の特徴を捉えます。

その人が活躍できるかどうかは、どの職務に従事するかが大きく影響します。適性テストは、選考に使うだけでなく、適正配置のための資料として使うこともできます。ポストごとに適性モデルを作成し、適性テストでポスト別の適性予測値を算出し、配置の参考にします。
良い人に合格を出し、適正配置の準備が整っても、内定辞退されたのでは何の意味もありません。適性テストは、内定者フォローの資料として使うことができます。内定者に適性テスト結果をフィードバックして、自分の特徴と仕事に求められる能力、入社後の環境や組織風土について正しく認識してもらい、不安を払しょくし、仕事や組織に対して意欲形成を行います。

以上がお勧めの適性テストの使い方です。