続・人事部長からの質問

既にヒアリング調査をはじめておられるのであれば、採用要件とはどのようなものであるか、どのような職務や階層のグループを対象に調査を実施するか、どのような情報を収集すべきか、誰にヒアリングを行うか、集められた情報をどのように統合するかなどについては議論がなされていると思います。もし、これらの議論がまだできていないという場合は、一度ヒアリング調査を中止して、現在の問題、採用要件を改善するための課題を明確にしてください。課題が明確になればおのずと、採用要件はどうあるべきか、ターゲットとなる社員グループは誰か、調査対象を誰にするか、どのような情報を収集すべきかがはっきりします。

で、ヒアリングの際のポイントです。

• ヒアリングの目的は職務の成功に求められる行動に関する情報を集めること。
• 集められた行動から定義するのはコンピテンシーであること。
• そのコンピテンシーは、測定可能であること。
• ターゲットとなるグループ（どの職務に従事する人か、どの階層に属する人か）を決めること。
• ヒアリングは複数の視点で行うこと。必要な視点は3つ。ターゲット本人とその上司、経営。
• 本人へのヒアリングは具体的な職務行動や課題に即した話を聞く。上司へのヒアリングは相対的に優秀な人材の行動について話を聞く。経営へのヒアリングは戦略目標、経営理念、将来の変化についての話を聞く。

以上です。