続・人事部長からの質問

上層部の方の意見は的を射てます。
その通りですし、そういうケースの方が多いです。

活躍者の詳細なモデルなど必要ありません。
活躍する人の「共通する強み（コンピテンシー）」を見つけるか、もしくはその逆の活躍しない人の「共通の弱み」を見つければよいのです。

ある金融系の会社さんでまったく同じケースが過去にありました。
モデルを作っても意味は無いとほとんど同じこと言われたことがあります。
しかし、実際内定者が入社後早期に戦力になる傾向を見つけるための分析をその人事担当者自身がおこない、あるコンピテンシーが高いと早期の戦力にならず退職しやすいということを見つけ出したのです。分析結果という科学的な裏付けを持った結果、翌年から選考の序列が大幅に変わりました。
似たような事例はいくつもあります。

一度分析をおこない上層部に説明をすれば理解していただけると思います。そこは当社の専門分野なので是非担当のコンサルタントにご相談ください。