人事異動にOPQを活用したい。経験とスキルが主な異動の基準なので、OPQは迷った際に使う。活用に際して検討すべきことは？
迷った際の参考情報として活用する場合に必ずやっておいていただきたいことがあります。異動の判断をなさる方、全員にOPQ解釈コースを受講していただくことです。
異動の判断基準は主に三つ。一つ目は職務適性。異動先の職務を遂行する能力があるかどうかで判断します。二つ目は組織適性。職場や職場環境、上司、部下、同僚などの周りの人、組織風土などにうまく適応できるかで判断します。三つ目は自己適性。今風の言葉ではエンゲージメントが近いと思います。自分の大切にしている価値観や生活様式、家族や地域社会、その他の活動などを含む目指す生き方にマッチするかどうかです。
OPQはパーソナリティ測定の道具です。そしてパーソナリティは、コンピテンシー、対人相性、チーム内行動、感情知能など様々なことに大きな影響を与えています。また、パーソナリティの背後にはその人の価値観が存在しています。
OPQを特定のコンピテンシーを予測するために使うのであれば、アルゴリズムを作って予測値を算出すればよいですが、参考に使うとなると様々な目的と視点からOPQを解釈し、意味のある情報として活用することになります。そのため、OPQ解釈の訓練が必要となるのです。
このコラムの担当者
清田 茂
日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員
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2022/05/25
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打ち合わせの際、上司の意に合わない意見であっても妥当性が高いと思えば発言してまいりました。言い方としては配慮しているつもりですが、他部署の先輩から『お前はポテンシャルが高いんだから、上司を立ててあげないとイジメられるよ』などとアドバイスをいただきます。私の価値観としては、妥当性の高い意見で救ってくれる後輩の方が有益で助かり、出る杭を打つような上司は器が小さいのではないかと感じてしまいます。
そこで質問です。
出る杭を打ちたがる上司と接する為にどのようなことを気遣えばよろしいのでしょうか？
また、上司の案よりも良案がある場合、どのように提案すると納得いただけるのでしょうか？
2022/05/27
