続・人事部長からの質問

ご質問者様のご指摘通り、人数が少ない部署での人材データ分析結果は不安定ですので、慎重に見る必要があります。
人材要件を定義する主な方法は2つあります。インタビューと人材データの統計分析です。フォーマルなインタビュー手法は4つあります。

• クリティカルインシデント
  人材要件定義の対象となる職務に従事する高業績者に対して行うインタビューです。このインタビューは職務の成否を分ける能力や行動を特定します。実際の職務経験を詳細に掘り下げることで、職務を成功に導く要件を見出します。過去の経験をたずねる点がコンピテンシーベースの面接に類似しています。
• レパートリーグリッド
  人材要件定義の対象となる職務の管理者に対して行うインタビューです。部下の名前を書いたカードを作り、グルーピングして優秀者に共通する特徴を明らかにします。詳細な方法を説明すると紙面が足りませんので、過去にこの手法について述べた本コーナーの記事を検索してみてください。
• ビジョナリーインタビュー
  求められる人材が将来どのように変化するかについて話せる人に対して行うインタビューです。企業や事業のトップに行うことが一般的です。環境、戦略、技術、コンペティター、組織、人材などの変化がどのように起こり、どのような人材が必要となるかについての考えを聞き取ります。今求められる人材ではなく、将来求められる人材に焦点をあてる方法です。
• カードソートインタビュー
  候補となる人材要件の名称が記載されたカードを作り、インタビュイーに対して当該職務にとって重要なカードを選んでもらい、その理由をたずねるインタビューです。インタビュイーはカードを眺め、分類したり、比較したりしながら、重要な要件を選択することができます。効率的にインタビューを実施できます。

以上です。