2023/09/15Q.3714
人事制度改革を計画している。社員の給与体系が様々あり、多様的な働き方ができる一方で報われない人達が出てきた。評価・等級・報酬の制度にアセスメントをどのように活用できるか？
評価と報酬の決定に直接アセスメント結果が用いられることはありません。評価は、会社が求める成果と成果に結びつく行動によってなされるべきであり、報酬は企業の求める行動を促すインセンティブとして使うべきものと考えます。
アセスメントは、普段の仕事では顕在化しづらい能力やポテンシャルを測定する道具であり、特定の職務に従事した場合の成功の可能性を示すものです。任用や登用などの人材選抜や能力開発の際に使われます。例えば、マネジャー登用の際にアセスメント結果は参考としてよく使われます。マネジャー登用に伴って昇級あるいは昇給するのも一般的ですので、等級制度における昇級審査にはアセスメントが用いられるとお考え下さい。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
