2025/09/29Q.4217
採用要件を作るために現社員の今のデータで活躍者の分析を行うというアプローチが、上層部に理解されません。採用時の結果を用いないと正確性に欠けるという理由のようですが、採用時の結果が残っていない以上、そこに拘る意味はないと思います。良い切り返しはあるでしょうか。
- 予測妥当性がどうしても必要だというのであれば、上層部の意見はもっともなものです。
- 採用時のデータで採用要件を作るには時間がかかりすぎること
実際にデータを蓄積して採用要件を作成しようとすれば、多くの時間が必要になります。その間、採用要件の精度が低いまま運用されるリスクがあります。 - 比喩を用いること
たとえば、プロ野球チームがドラフトで選手を指名する際の基準を考えてみると分かりやすいでしょう。現在の選手のデータを基に「足の速さ」「肩の強さ」などの要件を作ることが無駄でしょうか？そう問いただすことで、業務における要件は現在の社員データから作ることが可能と説明できます。
この場合、相手を説得する方法はいくつか考えられますが、自分であれば次の2点から説明を試みます。
このコラムの担当者
三條 正樹
日本エス・エイチ・エル株式会社 取締役
