2026/02/16Q.4307
部署内での“見えにくい貢献”（目立たないが不可欠なサポート業務など）が正当に評価されていない気がしています。公平性を高めるためには、どのような工夫や制度が有効でしょうか。
- 制度上の工夫：評価項目に「チーム、組織への貢献・支援」を入れることです。具体的な行動内容を明示することがポイントです。メンバーの相談対応、クレームやトラブル対応、育成やマニュアル整備など「自分以外の仕事を前に進めた行動」という視点で考えて下さい。見えない貢献は、やって当たり前という意識の対象になりがちです。問題発生件数の抑制やトラブルの未然防止など「問題が起きなかったこと」も評価理由とすると、評価しやすくなります。
- 運営上の工夫：貢献内容を見える化することです。あまりきちんとした枠組みにしないで、月次でどんな貢献シーンがあったかをメモしていくぐらいで構いません。「あの人のサポートで助かりました」的なものです。本人の書き込み、申告だけでなく、360度評価やフィードバックを通じて貢献情報を集めましょう。評価される内容を上司が言語化して日常的に伝えることも大切です。「このチームではこうしたサポート行動も評価対象です」と話しておけば、サポート役を買って出る人も多くなるはずです。他者を評価するバッジやメダル、ポイントといったもので可視化する社内サービスもありますので、ご検討下さい。
- PDCAの工夫：個人への貢献評価のフィードバックはもちろんですが、サポート貢献賞、安定性トップ賞などで称賛する場を設けると、評価されるんだという意識がより強くなります。上長も含めた行動の変化への工夫が貢献文化を根付かせます。 なお評価項目について、各自が目標設定を行い、どれだけ達成できたか、未達成の場合の要因分析、その後の改善計画の立案と実行というプロセスは、定量的な評価項目と変わりません。設定された目標自体が、進捗管理できるような言語化・具体化された内容であるかについては、上長が必ず確認して下さい。
営業成果といった誰からも見えやすい貢献でも、サポート業務などの見えにくい貢献でも、評価には評価項目・評価方法に関する事前の明示と説明が必要です。そのうえでどのように運営していくか。さらに評価結果についての振り返りを行い、その後の改善につなげていくプロセスが大切です。
このコラムの担当者
奈良 学
代表取締役社長
