続・人事部長からの質問

トレーニングせずに評価軸をそろえるいい方法があります。
面接官の評価傾向を調べ、適切な基準で評価している方を面接官として選抜し、そうでない面接官にはご遠慮いただくというやり方です。この方法では初年度は調査にあてるため、実行できるのは次年度以降となります。

面接官の評価傾向調査は以下のように行います。

• 応募者には面接前にパーソナリティ検査を受検してもらう。
• 1人の面接官が面接する人数は30名以上とする。
• 通常通り面接を行う。
• 面接官ごとに、総合評価点とパーソナリティ検査の因子得点との相関分析を行う。
• 総合評価点と相関の高いパーソナリティ検査の因子を特定し、評価の傾向を把握する。
  例）　面接官Aは、明るく元気に振舞うタイプばかりを合格させているが、エネルギーとストレス耐性の強さについては評価対象となっていない。
  面接官Bは、おとなしいタイプも合格させているが、エネルギーとストレス耐性については一定の水準以上の者しかいない。
• 評価の傾向から面接官を3つのグループ（A適切な評価をしている、B中間、C不適切な評価をしている）に分ける。
• 面接官Cグループには翌年面接を依頼しない。

この方法で、面接官を入れ替えていけば、評価のバラツキを少なくすることができます。