続・人事部長からの質問

ガチンコでやれば取られます。やり方を変えましょう。
規模が小さければ小回りがききます。そこが最大のメリットでしょう。

1）意欲形成
大企業の方が母集団も内定者も多くなります。それは一人一人にかける時間が短くなるということです。（人事担当の数も多少増えますが）
説明会から内定まで良さそうな人を徹底マークする。面接など選考過程で手厚くフォローして意欲形成するなどして差別化しましょう。

2）選考
規模が大きいほど選考は細分化できません。運用の負荷が増えるからです。
募集ルートの多面化や選考を選択式にするなど選考そのものを多様化する方法があります。基準によっては大企業では見つけることの出来ない逸材がいることもありますし、応募者の満足度を高める事が出来ます。

3）キャリアイメージを与える
大企業は出世も遅くなりがちで業務範囲も広く専門性が身につきにくいなどデメリットも多くあります。「鶏口となるも牛後となるなかれ」というのが典型ですが、その人のキャリアイメージを考えさせることで勝機が生まれます。

4）採用担当者を揃える
応募者はその企業の社風などを採用担当から感じ取ります。
雰囲気や人柄、礼節や話し方など出来る限り好印象の人を採用担当に据えて差別化をはかる手があります。技術系にはあまり通じるとは思いませんが、総合職なら効果があると思います。