続・人事部長からの質問

社員個人に対するコンピテンシー活用場面は以下のように分類できます。

• 採用選考
• 配置任用
• 昇格選考
• 能力開発
• 後継者計画

使い方は以下の2つです。

1. アセスメント結果から人を選ぶ。
2. アセスメント結果を本人に返して行動変容を促す。

細かくしすぎることの問題は、アセスメント・評価情報の収集が煩雑になることです。コンピテンシー評価は、上長による行動評価や360度評価、専門アセッサーによるアセスメントセンター、適性検査等があり、方法によっては収集の簡便性が異なります。

大雑把過ぎることの問題は、コンピテンシーと職務との関連性が希薄になり、妥当性が弱くなることです。職務との関連がない要件を基準に選抜したり、育成したりしても無意味どころか、大きな不利益となります。

つまり、妥当性の高いコンピテンシーをできるだけ少ない項目抽出して、扱うことが最も効果的なやり方といえます。