なんとなく退職する人というのは確かに一定数います。そういう人を引き留めることは難しいと思います。対策が難しいことにパワーを掛けるのは労力と時間の無駄でしょう。
新しく人を採用する方に力を注いでください。
また本当に不満がないのかどうかも疑問です。上司や会社との信頼関係が無ければ退職者は本当の理由を言いません（自分は前職でありとあらゆる不満を文書で出しましたが）。
早期離職の組織に与える影響の調査、問題の明確化、問題解決策の立案、解決に向けたアクションプランの作成、解決のためのプロジェクト運営支援などのコンサルタントとして問題解決を支援できます。
一連のソリューションにおいて、アセスメントやサーベイの実施、取得したデータの分析、ステークホルダーへの報告とフィードバック、研修などを実施します。
ぜひ担当コンサルタントにお問い合わせください。
出生数が毎年減少傾向にあり、学生数も長期的に減少傾向が続くことは以前からわかっていたことです。ただ、大学への進学率のアップ、短大から4年制大学への切り替えや新設学部の設置等で入学者数自体を増やしていく、維持していくことが可能だったため、それほど危機感をもってはいなかったのは確かです。ただ、現状のようになると大学の経営自体に影響が出てくるほどの減少傾向となっています。
これは、新卒採用市場にも大きく影響します。円安、円高さらに株高、株安と変化が激しいものの日本企業の新卒採用に対する意欲は、依然として高いものがあります。
このまま就職希望者数が減少してくることになれば、優秀な人材を求める採用競争はより激化してくるものと予想されます。
売り手市場が続けば、企業側の採用条件が良くなり、より柔軟な雇用条件やキャリアパスの提示が行われることになるかもしれません。学生側にも、それだけの条件にかなった能力、適性をもった即戦力としての人材価値が求められ、大学卒業という資格だけでは受け入れてもらえない状況になるかもしれません。
中小企業や地方の企業は、新卒採用がますます厳しくなるでしょう。
企業は、短期的な採用戦略だけではなく、将来を見据えた人材育成を計画し働く環境の改善に努力することが必要になりますし、大学側も、そうした期待に応えられる人材を創出していくための教育の工夫が求められるのです。
オススメの書籍はありません。自身のキャリアを振り返る際に他人の書いた文章など何がヒントになるのか。そう考えます。
特定の家庭環境（医師や政治家の家系など）を除けばキャリアは自身で考えなくてはならず、見直しも過去にやってきたことの延長となります。
もし、まったくキャリア形成を意識せず生きてこられたのならゼロから見直してください。
いきなりキャリアと言っても雲をつかむ話でアウトプットのしようが無いと思います。
そこで最初はお金から入る方がよいでしょう。フィナンシャルプランニングです。
30歳でタワマンを買い、60歳まで1億円貯めようなど漠然とまずはアウトプットをしてそれを実現するためにどういう仕事をすればいくら稼げるのかなどを逆算してゆけばよいのです。
たとえば海外で稼ぐなら語学が必要ですし、ワーキングビザをどう取得するかなどまで考えていけばキャリアプラニングに落とし込めます。
自分の棚卸も結構ですが、それは全て過去形。今更学生に戻ってあのとき真面目にやっておけばなど通じません。軽く書き出すだけにして、未来の自分のためにキャリアプランニングをしてください。またプランはかならずアウトプットして見えるようにしてその日のうちに実行しないと意味がありません。そうでなければただの妄想となります。
赴任先の職務に求められるコンピテンシーを持つ人の中で海外赴任を受け入れられる人を選ぶべきです。職務に求められるコンピテンシーが弱い人、海外赴任ができない事情がある人を選ぶべきではありません。
語学力と意欲のどちらを優先すべきかといえば意欲です。厳密にいえば、単なる意欲ではなく、大きく生活環境を変化させたとしても個人的な問題が発生しないことが重要なのですが、問題がないからこそ意欲的なのだろうと拡大解釈をしています。語学力は重要ですが、赴任前に集中的に教育したり、赴任の条件として語学試験の合格や得点をクリアすることを課したりすれば、現在の語学力は大きな業務上の障壁にはなりません。
三省合意により2025年卒から、一定の条件を満たせばインターンシップ時の応募者情報を採用活動に使ってもよいということになりました。いわば採用直結型のインターンシップ実施が可能になったわけです。
企業側はこの変更に合わせ、期間5日間以上の長期のインターンシップの実施回数を増やしたりインターンシップの実施内容を工夫し多様なプログラムを実施するようになっています。
一方で学生側は、まだまだ三省合意内容を十分に理解しているとはいえず、マイナビ社の8月発表の調査でも、『「期間が短い（半日・1日）就業体験のあるプログラムを中心に参加していきたい（24.3％）」が最多、次いで「期間が短い（2～3日程度）就業体験のあるプログラムを中心に参加していきたい（19.1％）」となり、約4割の学生が短期間の就業体験のあるプログラムに参加希望であることがわかった。』となっています。
今後は、採用直結型が増えてきて、実質的に採用活動の完全な前倒し状態、青田刈り状況になっていくリスクも出てきています。政府主導の日程ルールそのものの見直し、廃止等の論議はまだ明確になっていませんが、インターンシップ実施企業への監視・監査の強化や企業に対する厳しいガイドラインの設定が求められることになるかもしれません。
明るく楽しくやろうとしています。
腹の立つことも多くありますが、そのたび腹を立てていても仕方ありません。
それはそれで受け止めています。
たとえば死ぬ気で働いているときに横で遊んでる人がいても「こちらが修羅場で経験を積んでいるときに、横の人は腐っていくだけの哀れな存在」くらいに考えています。
割り切ってしまえばどんな仕事は楽しいものです。
今のやり方で何ら問題が起きていないのであれば、変える必要はないと考えます。
もし、人事部長が新卒採用のブレーキに気付いていない、あるいはブレーキによる悪影響を認識していないのであれば、それをしっかりと認識してもらう必要があります。
現在の採用方法に問題があるのであれば、改善提案をすべきです。現在の採用方法に問題がなかったとしても、よりよい採用を目指して改善提案をすべきです。
ご質問者様が認識している現在の問題は何ですか？それはどのように会社の成長を阻害しているのですか？
ご質問者様の目指す理想の会社はどのような会社ですか？理想に近づくために採用をどのように改善できますか？
対面とオンラインとでは、それぞれメリット、デメリットがありますから同じ内容を実施すれば効果に差が出る場合もあるでしょう。
対面でのフォローのメリットは、表情や受け答えの様子から相手とのコミュニケーションがオンラインより深く取れ、信頼関係が構築しやすく、またお互いに集中力も高まります。
デメリットは、お書きになったような遠隔地の場合に費用、時間的拘束といった負荷が大きくなるということです。頻繁な対面フォローは現実的ではありません。
一方で、オンラインフォローは場所も関係なく時間も調整しやすく、頻繁なフォローも可能です。Video通話、チャット、資料共有など様々なコミュニケーションツールを活用できます。たコミュニケーション面では、表情が捉えにくい、反応が遅くなりがちといった制約があります。
通信回線やPC機器の不具合などでうまく接触できない場合もあります。
結局は、こうした双方のメリット、デメリットを考慮し、内容面でどちらを使用するか判断しながらフォローに活用するというハイブリッド方式が最も効果的でしょう。最初は対面でフォローを行い、信頼関係が築けたらその後のフォローをオンライン形式にして回数を増やして実施するというはいかがでしょうか。
なお、会社側のメリット、デメリットだけで判断するのは危険です。内々定者同士がお互いをもっと知ってみたい、会社についてどう考えているか話し合ってみたいという声があるならば、対面での交流会やオンラインでの情報交換会などこちらもハイブリッドで開催してあげるのも良いのではないでしょうか。
簡単です。2、3年に一度引っ越しをしましょう。
片付けが面倒すぎて余計な物を持たなくなります。