全体としてモチベーションをアップさせる、あるいはマネジメントによりモチベーションを高めるということはなかなか難しいです。企業側が社員に高いモチベーションをもって意欲的に仕事に取り組んでほしいと働きかけても、社員それぞれのモチベーションをアップさせる要素が異なるからです。

モチベーションはやる気でもあり、本人がその気にならなければ成果に結びつきません。
その人がどのような意識で仕事を捉えているか、どのような点に仕事のやりがい、面白さを感じているかの観点が大事です。
そのためにも、社員の意見やフィードバックを積極的に取り込み、業務に反映させることで仕事に対する前向きな意識を高めていくことです。
個々人が、明確な目標を持ち、それが達成可能な目標であることを認識し、かつ達成した場合に得られる報酬が提供されるとなれば、モチベーションも高まるはずです。

こうした目標設定と、達成できる環境作り、研修、トレーニングといったサポートを通じてキャリア形成の機会を提供していくこともモチベーションの維持につながります。

マウス、キーボードはもちろん、筆記具から椅子などこだわりの塊です。
ペン立てを今数えたら21本ありました。自宅の作業スペースにはもっとあります。
椅子もオフィスに持ち込みこだわっています。椅子が合わないと姿勢も悪くなるし集中力が続きません。

無駄な物もたくさんありますが、たとえば300円のペン一つで何か新しいアイディアが浮かべば安いものだと思っています。生まれながらの天才であればアイディア出すのにこだわりなどは必要ないのかも知れませんが自分のような凡人にはひらめくためのきっかけが必要となります。
これは案外役立ちます。
椅子もリクライニング機構などないものを使っています。

私たちは人事アセスメント事業を営むものとして、知能を以下のように定義しています。
「目的達成にとって有効な行動を導く意識の総称」
仕事に影響する頭の良さを持つ人は、仕事を取り巻く様々な環境や条件の中で、その時々に求められる最も有効な行動をとり、目標を達成できる人であると言えます。

このように考えると仕事に影響する頭の良さは、携わる仕事によって内容が変わるのかもしれません。ガードナーの多重知能理論を調べてみていただけると知能の多様性についてご理解いただけます。

言葉をあつかう仕事には言語的知能、数値をあつかう仕事には数理論理的知能、体をあつかう仕事には身体感覚知能、音楽をあつかう仕事には音楽知能、このようにそれぞれの仕事で適切な行動をとる人はそれぞれの知能が優れているのだと思います。

最近の新人たちの傾向だと思います。リアクションが薄くても気にすることはありません。今のZ世代と言われる人たちは、コミュニケーションの方法や表現スタイルに関して古い世代とは異なります。リアクションが薄くても、しっかりと理解してくれている可能性はありますので。

上の人に対する忖度や尊敬の念を表すつもりで無理に熱く語ろうとはしませんし、物事について冷静に伝える方が礼儀正しいと感じているのかもしれません。

育成する側としては、一方的な指導ではなく双方向の対話を重視しながらコミュニケーションを取り、新入社員が自分の意見や考えを話す機会を増やすことでリアクションの幅をふやしていくことが大切です。フィードバックする場合もできるだけポジティブなフィードバックを心がけて下さい。努力や成果を認めることで自信を持たせていきます。もちろん、それなりの時間をかけることも重要です。個々のパーソナリティを理解したうえで、彼らのペースに合わせて指導していくことが効果的です。
ご質問者も彼らとの信頼関係を築きながら柔軟に対応してあげてください。

自分が戻りたい時期は高校1年～高校3年です。
どの学年でも構いません。
寿命5年を引き換えに高校時代の1年間を過ごせるならまったく同じ時間、同じ内容でかまわないので戻りたいです。記憶は要りませんしやり直したいとも思っていません。
ビデオを再生するように同じ時間を過ごしたい。

現在の仕事及び環境に対して、感情的にも合理的にも満足した状態を作り、将来にわたって今の会社で仕事をすることに対して、感情的にも合理的に希望が持てる状態を作ると、優秀な若手社員の離職を防ぐことができます。
今の満足だけでなく未来に対する希望が必要です。感情的な満足だけでなく、合理的なメリットも必要です。
今御社に足りていないものはどんなものですか？

長時間労働に関しては厳しい目が注がれている状況ですが、依然としてなくなりませんね。
残念なことです。働き方改革が進んではいますが、個々の企業や働く人により状況は異なります。大きな組織だからこそ、組織的なプレッシャーが強く働く場合もあるでしょうし、中小企業では経済的に苦しい状況下で労働時間や労働環境にまで目が行き届かず改善する余裕もみつからない場合も多く、従業員一人ひとりに過度な負担がかかることもよくあります。

まずは、企業内で意識改革を促進し働き方に関する教育を強化することが重要です。
特に管理職には、パワハラ防止や衛生管理上も労働時間管理についてしっかりと理解してもらうように研修を行って下さい。

「自殺に追い込んだ上司が刑事罰を受けないことにも疑問を感じます。」ともお書きですが、個々の事例では、上司がどこまで関与したかの判断が非常に難しいのでしょう。パワハラや長時間労働が直接の原因かどうかを証明することは大変です。こうした労働問題が刑事事件ではなく民事訴訟の事案になることが多いのもそのことを物語っています。

360度評価は人事評価にはあまり向いていません。本人の行動が周りからどう見ているか、何をやっている（ように見える）かをフィードバックすることで、刺激を与えて行動変容を促すツールです。
活用方法を変えてください。

日本人をターゲットにしているのであれば、留学生向けのイベントを活用することは最低限必要です。人を惹きつけるのに、海外にいる留学生と十把一絡げでとらえようとすれば必ず失敗します。ターゲットのペルソナを明確にして、その人に響く方法を考案することが求められます。これは、目の前にいる特定の個人を対象にするとより効果的です。その人が求める理想の会社であるということを理解してもらえれば必ず入社してもらえます。

ご質問者が考える「明らかに頭の良い人」とはどのような人なのでしょうか。大学名や学歴ではなさそうですね。誰でもがあの人は頭が良いと認める人ということですが、会社の中での評価であるなら、所詮狭い世界での話ですから、早くから昇進してきたような人がそのように言われているだけかもしれません。

もし、真に誰からも頭の良い人と評価されたいのであれば、仕事とは関係ないことでも良いので「学び」を続け、学んだ成果をしっかり身につけ、自分の行動にも結び付けることができるようになることではないでしょうか。新たな知識、スキルが考え方、アイデアを生み出し、それを外部の人に理解してもらえるようなコミュニケーション力もつけば、問題解決力を求められる仕事の場でも活かされるはずです。

もちろん、にじみ出るような頭の良さがあっても、会社人としてはそれほど成功しない場合もあります。博識であっても、知識をひけらかすことなく、普通に人と接するひともいます。
ご自身が、どのような人を目指すのかということでないでしょうか。