従業員のメンタルヘルスとウェルビーイングを阻害するものの代表格は、過重労働とハラスメントです。この二つをなくすための施策を徹底して行えば、目的にかなうと考えます。
いずれもトップが明確になくすことを宣言し、ルールを作り、教育して、組織風土を改革することが必要です。従業員からやっていこうとすれば必ずこの施策は失敗します。組織の上から真面目に取り組む必要があります。

そもそも飲食店系は、はやりすたりがありますから、それほど単独で長くは続かないものです。また昨今のように原材料費や固定費が急激に上がるような状況は、独立系の飲食店には厳しい経営環境といえます。

加えてこれまで、地域に密着して営業してきた歴史のあるお店も、店主の高齢化にともなう後継者問題や地域の再開発に伴う移転問題など様々な課題を抱えて、消えていっています。

大手チェーン店であれば大量仕入れや効率的な物流システムをもって価格競争力を維持できますが、個人店ではいたしかたない値上げが客離れにつながります。

人手不足の問題も多いでしょう。家族経営では家族が犠牲になってしまいますし、大手のように人手不足解消のために各種ロボットや多機能レジを導入したりすることは厳しいです。

個人店では、従来以上に差別化を図りながら、地域とのつながりを強化して固定ファンをつかむことしかありません。SNSの活用や地域の同業者とも連携もしながら、デリバリーサービスやオンライン注文などへの対応で収益を増やしていく工夫も必要になるでしょう。

また、お客さん側（消費者側）が推しになってくれることでお店側が支えられるという流れになるのかもしれません。

当社に入ってくる若手社員は数も少ないですし特性というほどの変化は感じていません。

Z世代に限らず新人類と呼ばれた30年前の我々も就職氷河期だった2000年頃の若手社員も「安定性」を重要視すると言われていました。3年で3割というのも90年代からほとんど変わっていません。

特定の職業にフォーカスすると大きな変化はあるのですが全体で見ると変化がないということはよくあることです。

ちなみに当社だけで言うと赤字や黒字がぎりぎりだった頃にはベンチャー気質の人や本当に当社のテストがよいと思った人、社長のカリスマ性に惹かれてと来た言う人が多くいましたが今は経営の安定性などで選ぶ人が多くスケールの大きい人が入ってくる確率は低くなっています。

私は生まれてこの方就職活動をやったことが無いため、再度ではなく初めての就職活動になってしまうのですが、今と同じ職種を選ぶことはないと断言できます。HRコンサルタント職に長く従事してきましたが、私がこの仕事に就けたことは偶然以外のなにものでもありません。現在でもHRコンサルタント職はとても従事する人数が少ない職種であり、難しいという意味ではなく人数が少ないという意味で狭き門の仕事です。私が選ぶことはないと言った理由は、仕事が嫌いだからではありません。仕事内容は面白く深い専門性が求められるため、職人気質の私にはぴったりで天職に巡り合えたと思っています。しかし、もう一度30年前にもどって就職活動をしたとしてもこの職種を選ぶことができないと思っています。この職種の存在に気付くことがないまま就職活動を終えてしまうだろうと感じるのです。
この職種と出会えた奇跡に心から感謝しています。

アセスメントによる客観的な結果をもとにして選抜、任命を行えば、特定の個人へのアサインにはならないはずです。この仕事はあの人にしかできないと業務の属人化が強い職場ほど上司の主観で能力を判断してしまいがちです。

シミュレーションやグループディスカッション、インタビューなど複数の評価手法を組み合わせたアセスメントセンターを実施、授業員のスキル、行動、ポテンシャルを評価してみて下さい。

また、多方面からのフィードバックを集める360度評価も多角的な評価につながるはずです。もちろん、アサインした後のトレーニングやスキル研修などを通じてスキルや知識の向上を支援することも重要です。

当社でも公開はしていませんがWebテストにおける一定の対策はおこなっています。スコアの劇的な上昇が短期的に起きたことはありませんが、先日のニュースのように代行されてしまうと通常のWebテストには対応方法がありません。

考えられる対策は

• リテスト
• ベリファイ
• 監視によるWebテスト受検
• C-GABplusのような本人認証＋監視型テストへの切り替え

これらが考えられます。

どれも費用対効果との兼ね合いです。経験豊富な当社担当コンサルタントにご相談ください。

今のインドでは3年以内で退職する人が平均的な人材です。転職するたびに給料を上げることができるため、特に若い世代は同じ会社に長く勤めることをよいことと捉えてはいないようです。
さて、定着のための対策について述べたいのですが、正直なところ特効薬はないと考えています。着実にオンボーディング施策を行うことくらいです。
手厚い導入教育、メンター制度、定期的なキャリアカウンセリング、上司との1on1ミーティング、チーム内コミュニケーション施策、他部署とのコミュニケーション施策、適切な目標設定、適切な配属、適切なプロジェクト割当、インセンティブ制度、ジョブクラフティング、プライベートなコミュニケーション、副業、社内公募など考えられるあらゆる方法を導入してください。それでもインドでは定着が困難とのことです。

残念ながらどんなに頑張って金額をあげても、納得しない社員は必ずいます。
御社が世界で唯一の一番待遇が良い会社にでもならない限りは無理でしょう。どの会社も社員の満足度を高め流失を防ぎたいと給与や手当の金額設定に苦労していますが、完全には対応できません。会社が提供できる原資が限られているのですから。そう割り切って下さい。

一般的には、他社との比較になりますから業界標準や企業規模、地域の水準を把握し、適正な金額を設定します。一部の会社では、社員の意見を収集し、検討材料のひとつにしているケースもあります。こちらは金額そのものに対する意見というよりは、報酬や手当の設定基準を明確にして、社員に対する透明性を高めるためという場合が多いようです。
働き方が多様化しています。本給の金額のみのこだわるのではなく、社員の多様なニーズに柔軟な福利厚生や子育て支援手当、働き方支援で社員を支えていくことが望まれています。

規模によっては必要かもしれません。
美容師を目指している時点である程度の傾向は重なると思います。あとはその職場にフィットするかどうかでしょう。美容師の仕事自体は大きく変わりません。
美容業界における若手アシスタント職（インターンも含む）は待遇も含め非常に厳しいこともあるため一定数の離職は避けられないと思います。

是正する必要はありません。面接は最初から最後まで主観に左右されてしまいます。主観の働かせ方が重要です。私の好き嫌いを基準にするのではなく、仕事や職場との相性を基準にして勘を働かせることができるようになれば一人前の面接官です。

必要なものは知識と論理的思考と経験です。それも人にだまされる経験を積むしかないのだと思います。達人は普通の人では気付かないわずかな変化や兆候に気付きます。また意識的に気付かなかったとしても、無意識的に違和感を持つのです。

勘が働くまで経験を積んでください。