野球が好きな国だとは思います。
野球のプロリーグがある国は指の数しかありませんし日本のプロ野球の興行は世界的に大成功しているのです。MLBのニュースが増えたのは大谷翔平選手という規格外のレジェンド選手の登場によって多くは取り扱うようになりました。2025年のMLBには16人の日本人選手がいますがニュースの9割以上が大谷翔平選手になると思います。プロ野球も球場に足を運ぶ人が増えてきました。どん底の西武ですら観客動員数が増えたのでTV中継はなくとも球場へ行って野球を見るというエンターテイメントは人気を取り戻し定着しつつあるのでしょう。
野球のルールは複雑で小さい頃から浴びるようにTVで見ていた自分のような世代では常識でも今の若者はルールをあまり知らない人も多くいます。TVも高校野球しか視聴率を取れません。
相撲のニュースは人気が無くなったので仕方ありません。大相撲ダイジェストがTVから消えたあたりからその傾向は顕著だったと思います。
平幕力士で全勝優勝するくらいの新たな若いスターが出ないとなかなか取り上げてもらえないと思います。原則として、適性テストは取り扱うための訓練を受けた人のみが活用できます。当社もOPQ解釈コースというオンデマンドのトレーニングをお客様には無償で提供しています。配属先の社員に共有する場合は、必ず事前にトレーニングを実施してください。トレーニングによって懸念されている先入観は解消できます。
適性テストの結果は、本人のみならず指導者、人事権を持つ人に共有すべき情報です。共有することで、適切な能力開発と意欲形成、配置や効果的な指導が可能となります。
物価の上昇が止まりません。特に食料品は必要不可欠ですから大変です。食べ盛りのお子さんがいる大人数のご家族はもちろん、一人暮らしでも切実な問題でしょう。
まずは、節約（削減）しづらいものは何かから考えます。若いとはいえ、食事を抜くことや安価だからと偏った食事ばかりすることは、健康に悪い影響が出ます。こうした健康に関わる食事や病気の際の医療といったものは、節約しすぎないようにしましょう。また、将来に対する自己成長のための投資は継続させてこそ効果が上がります。勉強や資格取得、スキルアップというものは、可能な範囲で継続しましょう。
そうなるとこれ以外の生活に関わる費用をどう節約するかです。住居費も遠隔地であれば下げることができますが、一番は、交際費や娯楽費といった費用ではないでしょうか。仲間や友人と過ごす時間は楽しいかもしれませんが、過度に付き合っていては、散財となります。ひと月の枠を決め、守り切りましょう。独りで過ごす時間も工夫次第で有意義なものにできます。
若い人には必需品のスマフォ代もそれなりの支出です。格安スマフォへの切り替えや契約内容の見直しもまめにやりましょう。他にもあるはずです。
そしてこうした節約を意識した生活をしたうえでこそ、毎月の貯金をおすすめします。私たちのようなアセスメント事業者が持っているコンピテンシーモデル、スキルモデルに記載されているものがポータブルスキルです。ポータブルスキルではないものとは、自社のとあるキーマンを説得するための方法や自社の製品に関する知識、自社独自システムの操作などをさします。
進め方としては大規模な職務分析を行い、ポータブルスキルのスキルマップを作成します。この際、網羅的なスキルの辞書を持つコンサルタントを活用することをお勧めします。評価方法は、人事考課と同様に評価者の訓練を行い、適切な評価が行われる体制を作っていきます。スキルも現在の職務で必要とされるものは顕在化し評価できますが、役割上必要性が弱いものは外部からの評価がしにくくなります。特定のポストへの選抜のためにスキル評価を行う場合は、アセスメントツールを活用してください。採用選考において、セクハラや金銭的な不正が起こるかどうかを確認することは不可能と考えます。不正を行う人の特徴として、共感力の弱さ、独裁的な傾向の強さ、自己抑制の弱さ、金銭的トラブルを抱えているなどの共通性は見られますが、これらの特徴がすなわち不正につながるとは限りません。また、職務との関連がない要素を採用基準として用いることは採用差別に直結します。
不正を防止するには入社後の教育が不可欠です。これは、どちらか一方を選択すれば良いという問題ではありません。御社の事業成長に必要な人材戦略を踏まえながらバランスを考えた採用をお考えになるべきです。
就活中の学生や新入社員対象の意識調査でも「ライフバランス」を重視する傾向は強くなってきています。ただ、これは「遊びに比重を置き働きたくない」ということではありません。むしろ将来の自分の成長を考えるからこそ、自分を大切にしてワークバランスを大切にしたいと考えているということです。成長につながるキャリア機会の重要性は理解しています。
現場管理職世代の「若いうちは経験を積むように」という考え方も当然です。経験値を身につけた方が、将来のキャリアへの選択肢、チャレンジできるフィールドが広がるはずですから。
会社としての理想は、若いうちから自己成長を考える人とワークライフバランスを大切にしながら仕事もしっかりやっていきたいという人をバランス良く活用していくことです。
マイペースの人ばかりの集団では、事業の成長や革新は期待できないかもしれませんし、自己成長ばかり考える人の集団では組織としてのパワーの発揮や持続性が期待できないかもしれません。
採用時にこうした多様な人材を受け入れる土壌のある会社であるか、どの程度のバランスをとっていくか社内で議論をして下さい。退職者の分析はかなり難しく一定の方法はありません。
いくつかの仮説を立てて絞り込んでいきます。
一番多いのは部署とマネジメント、その人間関係。これは客観データとして傾向が出ることが多くあります。次は仕事についていけない、もしくは仕事が簡単すぎるケースです。
ついて行けない人が多い場合は採用の基準の見直しが必要です。簡単すぎるケースは仕事の与え方やキャリアパスを用意して難易度の高い挑戦をさせる仕組みが必要となります。
退職にはこれらとはまったく関係無く親の介護等で辞めるケースなどもあるので分類をおこない分析をしていく必要があるでしょう。詳しくは担当のコンサルタントに相談ください。
すばらしい。具体的には、ハイポテンシャル人材の発掘育成とサクセッションプランの仕組みを導入することになります。
あらゆるタレントマネジメント施策の実施に際してどのようなステップが必要かを概観しましょう。以下のステップで進めます。
1.目標の明確化
タレントマネジメント施策を導入することで、いつまでに何を実現するかを明確にします。例としては、「2026年末までに、すぐにCXOを担える人材（候補者）を各CXOそれぞれ1名以上作る。5年以内に候補者になれる人を3名以上作る。」
2.人材要件の定義
求める人材の人材要件定義が必要です。今回の場合であれば、経営層に求められる人材要件を定義します。人材要件を具体的なポスト（CEO、COO、CFO、CTO、CHROなど）で定義するか、取締役クラスのように特定の階層で定義するか、幅広く管理職以上を対象に定義するかは、目的によります。
3.人材の可視化
アセスメントを実施して、人材のコンピテンシー、スキル、ポテンシャルなどを測定します。査定、職務経験、資格、研修歴などの情報を収集します。
4.タレントマネジメント施策の実行
今回のケースでは、人材データをそろえて経営層の候補者を選定する作業を実施します。ステークホルダーによって構成される人材委員会を発足させ、委員会で人材の選抜を意思決定します。
5.タレントマネジメント施策の検証
一定の期間を経て、当初の目標を達成できたかどうかを検証する必要があります。決めた施策を続けることに意味があるのではなく、目標を達成できるかどうかが重要です。
以上です。
自分のやり方では面接で合否をつけた後に適性検査の結果を参考にします。
そこで基準に満たない場合などは落としてしまうので面接で落ちた人が適性検査の結果だけで合格することはありません。
ポイントは面接の優先度が高く、適性検査には明確な合否のラインがあることです。迷う必要がありません。昔の話ですが、自分は面接と適性検査結果を通過してよいと思った人は最終面接で落とされないよう「落とさないでください」と申し送りをメモしていました。
エンジニアの適性はエンジニアしか分かりません。面接のコミュニケーション能力などで評価をされては優秀な人を逃してしまいます。
フィードバックの際、被評価者の行動を一緒に振り返って見てください。
実際の行動と、行動しているように見えるかどうかは別物です。評価が高まるように一緒にアクションプランを立てれば360度評価をやった価値があるというものです。
好き嫌いもある程度は加味されますが評価者の人数がそれなりに多ければある程度抑えられるでしょう。
