問題上司だけを集めて、1on1大反省会を開催しましょう。
エンゲージメントサーベイに1on1の満足度を解答させる質問を入れて、部下の1on1満足度が一定のポイント以下の上司だけを集めます。
開催頻度は月1回。社長もオブザーバーとして参加してもらってください。反省会では、部下の1on1満足度得点を個別にフィードバックして、その要因を検討してもらいます。優れた1on1の例とダメな1on1の例を映像で見てもらい、参加者同士で問題を認識するディスカッションを行います。最後に改善のためのアクションプランを発表してもらって終了です。
社長が参加することで、この会には二度と参加したくないという強い意欲を持ってもらいましょう。
自分の失敗やミスについて叱られるときに、言われる相手によってこちらの感じ方が違うことはよくあることです。仕事に限らず、小さい時に親や周りの大人に叱られるときにもそうした経験はありませんでしたか。
仕事の上では、上司の日頃のコミュニケーションやアプローチの仕方が関係あるのではないでしょうか。腹が立つという場合は、最初から責められていると気分になっており、指摘内容も自分の頭にしっかりと入ってきていません。上司が感情的な言い回しをすればそう感じるのももっともです。
一方で、上司との間に信頼関係が築けていれば、指摘された内容に納得感があり、自分のために言ってくれていると感じられます。そういった上司であれば、言葉使いも丁寧で自分を尊重してくれていると感じるからです。
指導する際、叱る際にしっかりとコミュニケーションを取れるようなスキルを身に着けることも必要です。叱る際のタイミングも考えましょう。
後者のような上司になるためには、部下との信頼関係を築くことが大切です。それには部下に対し共感を示すことができるような上司になることです。自分は上司で偉いのだからという上から目線ではなく、部下を信頼し成長を支援するという姿勢を忘れないで下さい。
面接の参考に使えているならそれで十分だと思います。
データがたまったら分析も可能になると思うので抱えている採用などの課題に対して分析をすることでより活用の幅が広がるでしょう。
分析等せず強引に活用するのは悪手です。目的を持って活用してください。
意欲と能力を基準に選ぶべきです。
意欲の評価は、後輩の面倒を自ら進んでみる人かどうかです。人の面倒を見ること自体に喜びを感じる人は意欲がある人と考えられます。
能力の評価は、後輩の面倒を上手に見ることができるかに注目します。後輩の求めるサポートを過不足なく提供すること、正しい情報を提供することなどが評価基準です。面倒を見てもらっている後輩の満足度が成果となります。
私のような年代になりますと血圧や尿酸値、血糖値、息切れなどどこかに不安、不調があるものです。特別なことはやっていませんが、これ以上悪化させないための一般的な健康維持のお話をさせていただきます。
- バランスの取れた食事
- 十分な睡眠
- 適度な運動
必要なのは、これに加えてストレス管理の4つでしょうか。
栄養のある食事をとるには、しっかりとした生活のリズムが必要です。朝食を抜くことはありえませんし、寝る直前の夜食も駄目でしょう。おのずと睡眠時間も確保する生活につながります。摂取した栄養で適度な運動を行い筋力を維持していけば、心地よい睡眠にもつながります。つまりどれも関連しているのです。
忘れがちなのが、精神的な健康です。趣味やコミュニティ参加などでストレスを軽減しましょう。心の平静は身体の健康にも影響します。私は「自分なりのストレス解消法」をいろいろ実践してます。
最後に、定期的に健康診断を忘れずに受けましょう。身体の不調発見のためだけでなく、予防、早期発見にもつながります。これらに取組み健康を維持しましょう。
相手のモチベーションを気にする必要はありません。
目標を設定して、どこまで到達したか確認、途中経過を観察する。それをくり返す。できなかったことが少しずつでもできるようになることで人は能力の向上を実感して面白さを感じるようになります。仮に面白いと感じなくても、成長の実感は自身にとってもプラスにはなるでしょう。
ネガティブな発言なんて気にする必要ありません。そういう人が突然ポジティブになるはずもないのです。
サボタージュをして成果がまるで上がらないようであれば理由を明確にして叱るようにしてください。それで変わらなければ評価を下げるしかないでしょう。一定以上のパワーを掛けても無駄な場合、フォローするほど周囲にいる部下の反感を買ってしまいます。
やる気ではなく成果で分けることが育成のポイントです。
サポートするとは、力を貸して助けることです。
ご質問者様は、従業員は主体的にキャリアを形成したいのだが、なかなかうまくいかず苦境に立たされているという現状認識をなさっています。であれば、従業員の皆様にサポートして欲しいことを聞いてみてください。サポートしなければならないことが従業員の人数分でてきます。多くの人が希望し、現実的に可能なことから順にサポートしてください。
もし、従業員は主体的にキャリアを形成したいはずなのだが、なぜかそんな様子はなく、人事としてどのようなサポートしたらよいかわからないという状況であったとしたら、最初に調べるべきことは、従業員が本当に主体的なキャリアを形成したいと思っているかどうかです。
主体的なキャリアを形成したいとは思っておらず、会社にしがみつきたいと思っている人に対して、人事としてできる主体的なキャリア形成を実現するためのサポートはありません。人事としてできることがあるとすれば、それはサポートではなく、価値観を変容させるための環境整備です。つまり、主体的なキャリア形成をしない限り、自分の生活は危機にさらされるという危機感を醸成することです。これは決してサポートではありません。
ご質問者様の現状認識はきっと正しいはずです。従業員の皆さんがサポートに対する答えを持っています。
誰に相談したら解決する可能性が高くなるのかという意味でしょうか。
相性の悪さが仕事をするうえでどの程度支障となっているかはご質問からはわかりません。
相性が良い、良くないは根本的に解決しないケースも多いのではないでしょうか。
自分の気持ちを聞いてもらいたい、この気持ちを他の人にも理解してもらいたいということであるなら、相談しやすい相手を選ぶのが良いでしょう。
他の上司でも先輩でも良いです。彼らに自分の考えを聞いてもらい、意見をもらいましょう。上司に対する自分の見方が少し誤っていたり、第三者からみるとそこまで相性が悪いようにはみえないという声も聞けるかもしれません。
そうして、自分なりに関係改善のために何ができそうか、相手の上司にもこんな点を配慮してほしいといった点が整理できた段階で人事に相談するのも一つの方法です。
ただ、上司からしてみると「あなたの部下がこんな悩みを抱えているようだ」と人事から言われると、何か自分が責められているように感じる場合が多いと思います。人事が知っている＝（イコール）ことが公になっている、と誤解することにもつながります。
可能であれば、まずはお互いの信頼関係を確認するつもりで、自分の気持ちを素直に上司に伝えてはいかがでしょうか。
なんのハラスメントを恐れているのかわかりませんが1on1などやらなければよいと思います。１対2、1対3でやればハラスメントはある程度防げますし、一部の企業では異性の1on1ミーティングを禁止しているところもあります。
能力特性の低い項目についてフィードバックをする際には
- メリット、デメリットを正確に伝えること
- 顕在化している事実のみ、日時やシーンを合わせて伝えること
- 過去をほじくり返すことをせず、最新の情報をフィードバックする
これらの点を注意してください。
新しい人事施策に否定的という点がポイントです。どうして部長の皆様が人事の発案に対して否定的になってしまったのかをよく考えてみてください。心当たりがありますよね。覚悟を決めて信頼回復を目指しましょう。
今考えるべきことは戦力性分析をやることよりも、会社の業績を向上させ、部長の満足度が高まる人事施策を導入することです。まずは、部長の皆様に対して人事が部長に対する徹底的な支援を行うことを約束し、そのうえで部長が求める施策についてのヒアリングをしてください。定期的な会合を作り、継続的な対話が必要です。人は何度も会って話をすれば打ち解けていくものです。粘り強く対話を続けてください。